📚 Eksplorasi & Komparasi Topik Dokumen
Pencarian topik
Hasil Dokumen
Ditemukan: 51 dokumenMENGELOLA TRANSFORMASI ORGANISASI UNTUK MENCIPTAKAN SINERGI ANTARA SEKTOR PERKEBUNAN DAN PERTAMBANGAN: STUDI KASUS PT BUMI SAWINDO PERMAI
PT Bumi Sawindo Permai (PT BSP) dihadapkan pada disrupsi signifikan yang berasal dari konvergensi penggunaan lahan antara aktivitas perkebunan kelapa sawit dan operasi penambangan batu bara oleh entitas induknya, PT Bukit Asam Tbk (PT BA). Pergeseran strategis ini, yang dipicu oleh akuisisi PT BSP oleh PT BA guna mengamankan lahan untuk kepentingan penambangan, telah berimplikasi pada deklinasi substansial dalam produksi PT BSP serta memicu kompleksitas organisasional yang melibatkan aspek perilaku, budaya, dan manajemen sumber daya manusia. Permasalahan ini diperparah oleh kerumitan regulasi dan legalitas terkait kepemilikan dan pemanfaatan lahan. Tesis ini menyajikan investigasi mendalam terhadap proses transformasi organisasional di PT BSP seiring transisinya dari entitas perkebunan mono sektoral menjadi organisasi sektoral yang mengintegrasikan operasional perkebunan dan penambangan. Studi ini secara khusus menyoroti tantangan-tantangan krusial seperti disonansi struktural, defisit kompetensi, heterogenitas kultural, dan hambatan integrasi antar divisi. Dengan mengadopsi pendekatan kualitatif berbasis strategic foresight, riset ini berupaya untuk mengelaborasi desain organisasi PT BSP di masa depan, mengidentifikasi faktor-faktor kunci pendorong sinergi, serta memfasilitasi transformasi berkelanjutan. Metodologi penelitian ini mengaplikasikan proses strategic foresight yang komprehensif, mencakup tahapan pembingkaian (framing), pemindaian (scanning) yang meliputi Analisis PESTLE, Analisis Beban Kerja, dan Pemetaan Kompetensi, peramalan (futuring) dengan skenario Optimis, Netral, dan Pesimis, perumusan visi (visioning), perancangan mundur (backcasting), dan implementasi. Data empiris dikumpulkan melalui wawancara mendalam, studi kepustakaan, serta analisis dokumen. Penelitian ini mengeksplorasi bagaimana pendekatan strategic foresight dapat mendukung transformasi organisasi di PT Bumi Sawindo Permai (PT BSP) guna menciptakan sinergi antara sektor perkebunan dan pertambangan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan alat-alat foresight seperti perencanaan skenario, visioning, dan backcasting telah memungkinkan PT BSP mengantisipasi ketidakpastian masa depan dan menyelaraskan kembali struktur organisasi, strategi SDM, serta visi jangka panjangnya untuk menjadi integrator lahan dalam ekosistem PTBA. Inisiatif transformasi utama mencakup restrukturisasi untuk efisiensi operasional, peningkatan kapabilitas tenaga kerja melalui pelatihan dan rotasi yang terarah, pengembangan kepemimpinan lintas sektor, serta pembentukan budaya organisasi yang kohesif. Untuk menjaga keberlanjutan transformasi ini, studi ini merekomendasikan penguatan tata kelola kinerja serta diversifikasi strategis ke bidang reklamasi lahan dan layanan biomassa. Selain itu, keterlibatan aktif dengan regulator pemerintah serta penyelarasan dengan pemegang saham PTBA dan Danantara diperlukan untuk memperkuat mandat PT BSP dan memastikan keselarasan dengan agenda transisi energi nasional dan komitmen jangka panjang ESG.
PENGEMBANGAN MODEL KOMPETENSI UNTUK POSISI STRATEGIS DI PT XYZ
Salah satu tantangan utama dalam manajemen talenta di organisasi adalah ketidakhadiran sistem seleksi kepemimpinan yang objektif dan terstruktur. PT XYZ, sebuah perusahaan holding yang membawahi beberapa unit bisnis, sebelumnya mengandalkan sistem seleksi untuk posisi strategis yang belum ideal. Pendekatan ini menyebabkan sejumlah konsekuensi negatif bagi perusahaan, seperti munculnya potensi persepsi negatif, ada yang merasa tidak adil, isu kepemimpinan pada survei karyawan perusahaan, dan kinerja yang belum memuaskan pada posisi tertentu. Sebagai tanggapan terhadap masalah ini, penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan model kompetensi kepemimpinan yang berorientasi masa depan, disertai dengan kamus kompetensi dan kerangka kebutuhan kompetensi jabatan, yang dapat berfungsi sebagai acuan standar untuk pemilihan individu dalam peran strategis di perusahaan Penelitian ini menggunakan metodologi pendekatan kualitatif, dengan strategi penelitian tindakan, yang melibatkan kolaborasi antara peneliti dan panel ahli yang terdiri dari akademisi HR, para praktisi HR, dan pemangku kepentingan internal yang relevan. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi diskusi bersama panel ahli, wawancara, dan analisis dokumen. Secara umum, proses penelitian dibagi menjadi tiga tahap utama. Pertama, proses pengidentifikasian daftar kompetensi kepemimpinan dan fungsional melalui diskusi panel ahli dan pengumpulan data-data sekunder. Kedua, data yang dikumpulkan kemudian dianalisis untuk mengembangkan kamus kompetensi yang mencakup definisi, Indikator perilaku, dan tingkat kemahiran berdasarkan Taksonomi Bloom. Ketiga, kompetensi ini kemudian dipetakan ke masing-masing jabatan strategis di PT XYZ dan unit bisnisnya dalam bentuk matriks kebutuhan kompetensi jabatan per posisi. Peneliti berperan aktif dalam mendokumentasikan hasil sesi panel ahli dan mengonversinya menjadi sistem terstruktur yang dapat diterapkan dalam praktik manajemen SDM, khususnya untuk proses seleksi yang juga berpotensi menjadi dasar untuk desain aktivitas SDM lainnya di perusahaan. Model kompetensi yang dihasilkan merupakan kumpulan kompetensi kepemimpinan dan fungsional yang telah diverifikasi melalui beberapa sesi panel ahli dan wawancara yang melibatkan profesional SDM dan pemangku kepentingan internal kunci. Meskipun verifikasi dilakukan melalui penilaian ahli dan diskusi internal, metode verifikasi yang lebih ketat seperti wawancara peristiwa perilaku atau penilaian langsung tidak diterapkan karena keterbatasan waktu. Oleh karena itu, hasil validasi dalam penelitian ini dianggap sebagai hasil validasi sementara yang direkomendasikan untuk dikaji lagi di masa depan. Penelitian ini menyoroti bahwa pengembangan model kompetensi untuk posisi strategis bukanlah upaya sekali jadi, melainkan proses berkelanjutan yang memerlukan penyempurnaan terus-menerus untuk memastikan efektifitasnya. Meskipun begitu, pendekatan kolaboratif yang dilakukan oleh peneliti dan pihak perusahaan setidaknya berhasil menghasilkan model kompetensi dasar yang selaras dengan kebutuhan talenta strategis perusahaan. Selain itu, kamus kompetensi yang dihasilkan dan pemetaan dapat berfungsi sebagai alat dasar untuk mendukung implementasi manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi (CBHRM) yang lebih objektif dan transparan. Sebagai kontribusi teoretis, model kompetensi yang dikembangkan dalam studi ini juga dapat berfungsi sebagai landasan awal untuk penelitian masa depan dalam konteks organisasi serupa. Disarankan agar studi selanjutnya menerapkan metode validasi yang lebih komprehensif dan mengadopsi kerangka kerja klasik untuk pengembangan model kompetensi guna meningkatkan generalisasi dan ketahanan model.
PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: STUDI KASUS PEKERJA GIG DI PERUSAHAAN IT
Gig economy adalah fenomena yang sedang terjadi dan ini merubah market pekerjaan. Dengan situasi seperti ini pekerjaan dapat dilakukan dimana saja dan tidak terpaku oleh lokasi, situasi pekerjaan juga dapat lebih fleksibel dimana kerja bisa dilakukan dimana saja. Tren gig economy terlihat sedang meningkat dan banyak pekerja di berbagai area di dunia berpartisipasi dalam gig ini. Pekerja yang berpartisipasi dan cenderung memiliki sistem kerja dengan tingkat fleksibilitas tinggi, durasi pendek, atau project based sering dikategorikan sebagai gig worker. Keberadaan gig worker dan kenaikan partisipasi mereka dalam dunia kerja membawa perubahan terhadap organisasi dan perusahaan. Salah satunya di sisi adanya opsi untuk perusahaan bisa mempekerjakan gig worker dan kemungkinan mengurangi biaya operasi terkait perekrutan. Selain dari itu ada juga beberapa perubahan yang terjadi dari sisi manajemen sumber daya manusia. Penelitian ini fokus kepada sistem manajemen sumber daya manusia untuk gig worker. Melalui penelitian ini hal terkati isu bisnis yang dialami perusahaan saat ini dimana ini berkaitan dengan kurangnya performa gig worker akan di eksplorasi lebih lanjut. Metode kualitatif digunakan dalam penelitian ini dimana gig worker dan juga pekerja full time melakukan in depth interview. Data data yang didapat dianalisa lebih lanjut dengan menggunakan analisa tematik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan perlakuan di semua area di dalam manajemen sumber daya manusia. Hal ini dapat dilihat dari area rekrutmen sampai hubungan kerja. Didapati gig worker mengalami proses rekrutmen yang berbeda, kurang nya dukungan dan inklusi mengenai pembelajaran dan koneksi, dan tidak adanya masukan terkait pekerjaan. Melalui penelitian ini ditemukan juga bahwa hal hal seperti fleksibilitas dan juga adanya pelatihan berkontribusi terhadap pertimbangan pekerja gig untuk tetap tinggal. Penelitian ini memberikan wawasan lebih lanjut mengenai pentingnya manajemen sumber daya manusia yang juga memperhatikan inklusi untuk pekerja gig. Adapun penelitian ini memberikan rekomendasi lebih lanjut untuk meningkatkan aspek aspek dalam praktik sumber daya manusia untuk mendukung dan melibatkan pekerja gig dengan lebih baik.
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KETERLIBATAN KARYAWAN TERHADAP MINAT TURNOVER: STUDI KASUS DI PT WE GROW TOGETHER
Masalah keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi merupakan salah satu tantangan utama dalam manajemen sumber daya manusia, terutama dalam upaya mempertahankan talenta dan menciptakan lingkungan kerja yang stabil. Berbagai penelitian telah menunjukkan bahwa keterikatan karyawan dan kepuasan kerja merupakan dua faktor utama yang dapat mempengaruhi keputusan karyawan untuk bertahan atau keluar dari tempat kerja. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kedua variabel tersebut terhadap turnover intention, dengan mempertimbangkan dimensi-dimensi penting seperti kondisi keterikatan, opinion engagement, perilaku keterikatan, pengembangan karir, lingkungan kerja, hubungan karyawan dengan manajemen, serta kompensasi dan benefit. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif sebagai metode utama dengan mengadopsi Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). Alat ini dipilih karena kemampuannya dalam menganalisis hubungan kausalitas yang kompleks antara variabel laten. Data dikumpulkan dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan di sektor tertentu, kemudian dianalisis menggunakan indikator validitas dan reliabilitas seperti nilai outer loading, Average Variance Extracted (AVE), dan Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT). Selain itu, dilakukan pengujian hipotesis untuk mengetahui pengaruh masing-masing dimensi terhadap turnover intention. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak semua dimensi employee engagement berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Dimensi seperti opinion engagement tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan, hal ini menunjukkan bahwa meskipun karyawan merasa didengarkan, namun hal tersebut belum tentu cukup kuat untuk membuat mereka bertahan dalam organisasi. Namun, dimensi engagement behavior terbukti berpengaruh signifikan, hal ini menunjukkan bahwa perilaku aktif dan partisipatif karyawan dalam bekerja merupakan determinan utama loyalitas karyawan. Sedangkan dimensi kepuasan kerja seperti pengembangan karir, lingkungan kerja, dan hubungan karyawan dengan pimpinan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Karyawan yang merasa terhambat dalam pengembangan karirnya atau kurangnya dukungan dari lingkungan kerja cenderung memiliki keinginan yang lebih tinggi untuk keluar dari organisasi. Hasil ini didukung oleh literatur seperti Kundu & Gahlawat (2016) yang menekankan pentingnya lingkungan kerja yang kondusif dalam meningkatkan kepuasan kerja dan menurunkan turnover intention. Untuk memperkaya analisis kuantitatif, disisipkan pendekatan kualitatif melalui wawancara terbuka dengan sejumlah responden terpilih. Tujuannya adalah untuk mengeksplorasi secara mendalam persepsi dan motivasi karyawan yang tidak dapat sepenuhnya terwakili oleh data statistik. Metode campuran ini membantu memperkuat validitas hasil dan menawarkan perspektif yang lebih komprehensif tentang masalah turnover intention. Studi ini memberikan kontribusi teoritis dan praktis untuk pengembangan strategi manajemen SDM. Secara teoritis, studi ini memperluas pemahaman tentang dimensi spesifik keterlibatan dan kepuasan kerja dalam memengaruhi turnover intention. Secara praktis, hasil studi dapat digunakan sebagai dasar bagi organisasi untuk merancang solusi bisnis yang ditargetkan, seperti memperjelas jalur karier, meningkatkan kualitas komunikasi manajemen, menciptakan lingkungan kerja yang inklusif, dan mendorong keterlibatan karyawan secara aktif dalam pengambilan keputusan. Implikasi manajerial yang ditawarkan meliputi kebutuhan organisasi untuk tidak hanya berfokus pada kompensasi saja, tetapi juga memperhatikan aspek non-finansial seperti pengakuan, dukungan superior, dan peluang untuk pertumbuhan karier yang berkelanjutan. Rekomendasi implementasi dalam studi ini diformulasikan dalam bentuk solusi bisnis yang dilengkapi dengan tahapan implementasi dan evaluasi yang sistematis untuk memastikan keberlanjutan dampaknya. Dengan menggabungkan pendekatan kuantitatif dan kualitatif, penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi yang komprehensif dalam memahami dan mengatasi permasalahan turnover intention di lingkungan kerja modern.
HUBUNGAN ANTARA CHATBOT & SOLUSI AI DAN KESIAPAN MODAL INSANI ERA INDUSTRI 4.0 TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN: STUDI KASUS TALENTA CUSTOMER SERVICE PADA PERUSAHAAN MULTINASIONAL
Decathlon Indonesia, merupakan bagian dari grup ritel olahraga multinasional asal Prancis, Decathlon, telah berkembang pesat sejak memasuki pasar Indonesia pada tahun 2017. Melalui model bisnis terintegrasi vertikal, Decathlon mampu mengendalikan seluruh rantai proses produksi hingga distribusi, dengan komitmen utama untuk menjadikan olahraga lebih mudah diakses oleh masyarakat luas. Di tengah kompetisi ritel olahraga yang sangat ketat dan ekspektasi pelanggan yang terus berkembang, Decathlon Indonesia menghadapi tantangan dalam meningkatkan kepuasan dan keterlibatan pelanggan. Untuk menjawab tantangan ini, perusahaan berupaya menjawab tantangan ini melalui transformasi digital serta inovasi dalam layanan pelanggan sebagai strategi untuk memperkuat pertumbuhan perusahaan dan meningkatkan hubungan jangka panjang dengan pelanggan. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji kepuasan pelanggan Decathlon Indonesia terhadap chatbot & solusi AI sebagai bagian dari transformasi digital dan adaptasi teknologi, serta kesiapan modal insani dalam menghadapi era industri 4.0 khususnya pada talenta customer service. Data kuantitatif diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada talenta customer service terkait tingkat kepuasan mereka terhadap penggunaan chatbot dan solusi AI oleh Decathlon Indonesia. Sementara itu, data kualitatif dikumpulkan melalui diskusi kelompok terarah (FGD) yang melibatkan supervisor dan karyawan customer service untuk menggali persepsi serta pengalaman mereka. Studi pustaka turut digunakan untuk memperkaya konteks hasil temuan dengan tren dan praktik terbaik industri. Penelitian ini didasarkan pada dua teori utama yaitu Technology Acceptance Model (TAM) dan Unified Theory of Acceptance and Use of Technology (UTAUT), yang digunakan untuk menganalisis faktor penerimaan teknologi oleh pengguna. Selain itu, teori terapan Human Capital Mapping for Industry 4.0 digunakan dengan pendekatan Gap and Index untuk menilai kesenjangan antara kapasitas aktual sumber daya manusia dengan kebutuhan kompetensi di era digital. Dengan dukungan data internal perusahaan dan tolak ukur studi pembanding dari industri, analisis triangulasi dilakukan untuk mengidentifikasi wawasan dan pola temuan yang konsisten dari hasil kuantitatif dan kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan positif yang memiliki signifikansi dapat dieksplorasi lebih jauh antara Chatbot & Solusi AI dengan Kepuasan Pelanggan. Namun, hasil yang bertolak belakang ditemukan pada aspek Kesiapan Modal Insani dalam Industri 4.0 dengan menunjukkan hasil yang lebih kompleks. Meskipun terdapat inisiatif pengembangan keterampilan digital, praktik berbagi pengetahuan di dalam organisasi belum terstruktur dengan baik. Ketiadaan sistem berbagi pengetahuan yang menyeluruh menyebabkan terhambatnya potensi maksimal dari sumber daya manusia di Decathlon Indonesia. Sebagai solusi untuk menjawab permasalahan tersebut, penelitian ini merekomendasikan agar Decathlon Indonesia mengadopsi sistem Manajemen Pengetahuan (KM) yang lebih efektif, dengan mengimplementasikan model SECI (Socialization, Externalization, Combination, Internalization). Model ini dinilai mampu menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertukaran pengetahuan antar tim lintas fungsi serta memperkuat kolaborasi internal. Sistem manajemen pengetahuan yang terintegrasi akan mendorong peningkatan kapabilitas sumber daya manusia serta mempercepat adaptasi perusahaan terhadap transformasi digital secara menyeluruh.
INISIATIF STRATEGIS UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN DI ORGANISASI STARTUP
Dalam dinamika organisasi di lingkungan rintisan (startup), kesejahteraan karyawan memainkan peran penting dalam mempertahankan kinerja dan pertumbuhan organisasi. Studi ini bertujuan untuk mengeksplorasi inisiatif strategis yang dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan. Mengacu pada model MARS, yaitu tentang perilaku kinerja individu, penelitian ini meneliti bagaimana motivasi, kemampuan, persepsi peran, dan faktor situasional mempengaruhi hasil kesejahteraan. Selain itu, Model PERMA yang terdiri dari Emosi Positif, Keterlibatan, Hubungan, Makna, dan Prestasi diintegrasikan untuk memberikan pemahaman holistik tentang kesejahteraan psikologis di tempat kerja. Pendekatan metode campuran digunakan, menggabungkan survei kuantitatif dengan wawancara kualitatif di antara karyawan dari perusahaan rintisan terpilih.Temuan tersebut mengungkapkan bahwa pengaturan kerja yang fleksibel, budaya komunikasi terbuka, dan sistem pengakuan merupakan pendorong utama kesejahteraan. Selain itu, keselarasan yang kuat antara tujuan individu dan nilainilai organisasi berkorelasi signifikan dengan kepuasan kerja dan kinerja yang lebih tinggi. Studi ini memberikan rekomendasi praktis bagi para pemimpin perusahaan rintisan untuk merancang strategi sumber daya manusia yang memprioritaskan kesejahteraan karyawan sebagai landasan untuk kesuksesan yang berkelanjutan.
STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF UNTUK MENGEMBANGKAN DAN MEMPERTAHANKAN TALENTA HUKUM GEN Z DI FIRMA HUKUM INDONESIA: REKONSTRUKSI KEBIJAKAN SUMBER DAYA MANUSIA DI BAGUS ENRICO & PARTNERS
Dengan menggunakan studi kasus di Bagus Enrico & Partners (Bagus Enrico), penulis mengeksplorasi tingkat keterikatan (engagement) dan faktor-faktor retensi pengacara Gen Z di sebuah firma hukum butik berskala kecil di Jakarta. Untuk menilai keterikatan yang bersifat persepsi maupun aktual dari para pengacara Gen Z, penelitian ini dilakukan dengan pendekatan metode campuran (mixed methods) melalui kuesioner terstruktur dan wawancara mendalam berdasarkan kerangka tujuh dimensi keterikatan: Kebanggaan Terhadap Institusi, Kritik Konstruktif, Sikap Proaktif, Energi, Daya Tahan, Aksi untuk Mempromosikan Instansi, dan Intensi Pengunduran Diri. Penelitian ini mengungkap bahwa meskipun hasil kuesioner menunjukkan tingkat keterikatan yang sedang hingga tinggi, wawancara justru mengungkap fakta bahwa keterikatan perilaku berada pada tingkat yang lebih rendah dalam sejumlah indikator utama, yaitu Kritik Konstruktif, Kebanggaan Terhadap Instansi, Sikap Proaktif, Aksi untuk Mempromosikan Instansi, dan Energi. Ketidaksesuaian ini (diukur melalui skor gap) menunjukkan bahwa para pengacara Gen Z secara teori menyatakan keterikatannya, namun masih menghadapi tantangan nyata dalam penerapannya, yang kemungkinan dipengaruhi oleh kurangnya rasa aman psikologis, keterikatan emosional yang dangkal, rendahnya inisiatif, dan kelelahan kerja. Namun demikian, penelitian ini juga menemukan kekuatan tersembunyi dalam dimensi Ketangguhan dan Niat untuk Bertahan, yang menunjukkan adanya potensi loyalitas jangka panjang dari para pengacara Gen Z apabila difasilitasi secara tepat. Untuk meningkatkan retensi, Bagus Enrico perlu menjembatani kesenjangan keterikatan dan mengakomodasi kebutuhan khas generasi Gen Z seperti rasa aman psikologis, makna dalam pekerjaan, pemberdayaan, pengembangan karier, kesejahteraan, dan koneksi sosial. Penelitian ini menghasilkan rekomendasi strategi sumber daya manusia yang disesuaikan, seperti pemberian tugas yang bermakna, peluang kepemimpinan, pembangunan relasi sejawat, perhatian terhadap kesejahteraan, kepemilikan peran, dan reformasi sistem umpan balik.
PENILAIAN KESIAPAN DIGITAL SUMBER DAYA MANUSIA DAN KELINCAHAN ORGANISASI UNTUK MENINGKATKAN INISIATIF TRANSFORMASI DIGITAL YANG EFEKTIF DI KANTOR CABANG BPJS KESEHATAN JAKARTA
Kemajuan pesat teknologi Industri 4.0 telah memaksa transformasi digital dalam organisasi publik, khususnya BPJS Kesehatan, penyedia asuransi sosial kesehatan di Indonesia. Studi ini meneliti sejauh mana kesiapan sumber daya manusia dan kematangan kelincahan organisasi di kantor cabang BPJS Kesehatan yang ada di wilayah Jakarta untuk memfasilitasi peta jalan transformasi digital organisasi dari tahun 2022 hingga 2026. Survei kuantitatif dan wawancara kualitatif digabungkan dalam pendekatan metode campuran. Survei ini menggunakan Indeks Pembangunan Manusia (HDI) dari Hendarman dan Model Kematangan Kelincahan Organisasi (OAMM) dari Wendler yang dilakukan dengan 137 responden dari lima kantor cabang di Jakarta. Semua alat pengukuran kuantitatif menunjukkan validitas dan reliabilitas yang kuat, yang mengonfirmasi kesesuaiannya untuk jenis lingkungan yang sejenis. Kesenjangan signifikan dalam kelincahan struktur dan pengetahuan digital diukur dengan survei kuantitatif. Temuan menunjukkan bahwa kebutuhan mendesak untuk meningkatkan pengetahuan digital dan struktur organisasi yang lincah sebagai komponen penting untuk transformasi yang sukses. Oleh karena itu, diperlukan langkah-langkah perbaikan yang strategis, seperti memperbaiki sistem manajemen perubahan yang ada, memperkuat mindset untuk berkembang, dan melakukan optimalisasi SDM melalui Manajemen SDM berbasis kompetensi. Studi ini menawarkan kerangka kerja bagi organisasi publik yang mengalami transformasi serupa dan memberikan wawasan praktis untuk menyelaraskan kesiapan sumber daya manusia dan kelincahan organisasi dengan tujuan transformasi digital.
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT STRATEGIES TO IMPROVE FREELANCER PERFORMANCE IN ONLINE MEDIA COMPANIES: A CASE STUDY OF PT AYO MEDIA NETWORK
Pertumbuhan ekonomi GIG telah mengubah lanskap ketenagakerjaan secara global, termasuk di Indonesia. PT Ayo Media Network merupakan salah satu perusahaan media online yang mengandalkan pekerja lepas seperti reporter, editor, dan content writer. Namun, kinerja pekerja lepas di perusahaan ini dinilai rendah dan tidak konsisten. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis penyebab utama rendahnya kinerja pekerja lepas dan menyusun strategi manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang efektif untuk meningkatkan kinerja mereka. Dengan menggunakan pendekatan kualitatif, data dikumpulkan melalui wawancara mendalam dan Focus Group Discussion (FGD) dengan para pekerja lepas dan manajemen perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi finansial yang rendah dan persepsi peran yang tidak jelas menjadi penyebab utama penurunan kinerja pekerja lepas. Sementara itu, faktor kemampuan dan faktor situasional juga berpengaruh secara tidak langsung. Penelitian ini merekomendasikan strategi MSDM berdasarkan model MARS (Motivation, Ability, Role Perception, Situational Factor) untuk meningkatkan kinerja pekerja lepas melalui perbaikan sistem insentif, pelatihan kemampuan jurnalistik, komunikasi kerja yang jelas, dan penguatan konten berkualitas pada platform media.
PROSPEK PENGEMBANGAN MODAL MANUSIA DAN SOSIAL UNTUK MENDUKUNG PEMBANGUNAN DESA BERBASIS INDUSTRI KREATIF DI DESA CANGKUANG KULON, KECAMATAN DAYEUHKOLOT, KABUPATEN BANDUNG
Industri kreatif memiliki potensi besar dalam mendorong pembangunan ekonomi dan sosial, khususnya di wilayah perdesaan. Kreativitas masyarakat desa yang dikelola dengan baik dapat menciptakan ekosistem yang mendukung pertumbuhan ekonomi. Namun, di Indonesia, perkembangan industri kreatif masih terkonsentrasi di wilayah perkotaan, sehingga muncul kesenjangan dengan desa-desa pinggiran. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi prospek pengembangan modal manusia dan sosial untuk mendukung pembangunan desa berbasis industri kreatif di Desa Cangkuang Kulon, Kecamatan Dayeuhkolot, Kabupaten Bandung. Terdapat tiga sasaran yang dirumuskan, yaitu teridentifikasinya kondisi modal manusia, teridentifikasinya kondisi modal sosial, serta terumuskannya strategi pengembangan modal manusia dan sosial. Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif kualitatif dan rapid rural appraisal (RRA). Menggunakan pendekatan deduktif, penelitian ini menggunakan wawancara terhadap pelaku usaha, pemerintah desa, dan masyarakat sebagai metode pengumpulan datanya. Analisis dilakukan secara kualitatif, disertai analisis kesenjangan dan SWOT. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, diperoleh hasil bahwa Desa Cangkuang Kulon mempunyai prospek menjanjikan untuk pengembangan modal manusia dan sosial, meskipun masih terdapat gap antara kondisi aktual dan ideal. Strategi pengembangan yang disusun berfokus pada peningkatan kapasitas sumber daya manusia, pembentukan jejaring sosial, serta penguatan ekosistem kreatif berbasis budaya lokal.
MERANCANG MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI SEKTOR PENDIDIKAN: STUDI KASUS DI PONDOK PESANTREN ANNIDA CIREBON
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat penting untuk menjamin keberlanjutan dan daya saing lembaga pendidikan, khususnya pesantren. Penelitian ini akan mengkaji implementasi HCM di Pondok Pesantren Annida Cirebon, mengidentifikasi kesulitan-kesulitan yang dihadapi, dan memberikan solusi strategis untuk meningkatkan manajemen sumber daya manusia. Dengan menggunakan metode kualitatif, data primer dikumpulkan melalui survei dan wawancara dengan para pendidik dan manajemen, sementara data sekunder diperoleh dari catatan kelembagaan dan literatur akademis. Temuan penelitian menunjukkan bahwa Pondok Pesantren Annida menghadapi masalah utama dalam berbagai bidang penting dalam manajemen sumber daya manusia, seperti praktik kepemimpinan, keterlibatan karyawan, penilaian kinerja, dan pengembangan karir. Motivasi yang rendah dan instruksi yang tidak merata diperburuk oleh kurangnya sistem penilaian kinerja yang sistematis dan peluang pengembangan profesional. Kurangnya sistem penilaian kinerja yang terstruktur dan kurangnya kesempatan pengembangan profesional berkontribusi pada rendahnya motivasi dan kualitas pendidikan yang tidak konsisten. Selain itu, proses pengambilan keputusan sangat tersentralisasi, sehingga membatasi otonomi dan inovasi karyawan. Untuk mengatasi topik-topik tersebut, penelitian ini mengusulkan kerangka kerja strategis berdasarkan model HCM-Rife dari Bassi dan McMurrer, yang menyoroti penilaian kinerja yang terstruktur, program pengembangan bagi para manajer, dan sistem pengembangan karir yang transparan. Dengan mengintegrasikan prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia modern, pesantren Anida dapat meningkatkan kualitas pendidikan, meningkatkan loyalitas karyawan, dan meningkatkan daya saing di bidang pendidikan Islam.
DESAIN REKRUTMEN, PENILAIAN KINERJA, DAN KOMPENSASI YANG DIUSULKAN UNTUK RUMAH MAKAN OMA QUEEN
Penelitian ini meneliti tantangan sumber daya manusia (SDM) dalam usaha kecil dan menengah (UKM) di sektor kuliner, dengan fokus pada Rumah Makan (RM) Oma Queen sebagai studi kasus. Penelitian terdahulu menyoroti beberapa masalah dalam penanganan SDM UKM, seperti perencanaan tenaga kerja yang tidak memadai, tidak adanya penilaian kinerja formal, dan kesulitan dalam rekrutmen. Keberhasilan restoran terkait dengan kualitas sumber daya manusia mereka dan kemampuan mereka untuk memberikan layanan pelanggan yang berkualitas tinggi. RM Oma Queen, meskipun mengalami pertumbuhan dan rebranding baru-baru ini, memiliki tantangan ini dengan kurangnya proses SDM yang terformalisasi dan ketergantungan pada manajer saat ini. RM Oma Queen mengalami tantangan signifikan terkait rekrutmen, penilaian kinerja, dan kompensasi. Tingginya turnover karyawan, terutama setelah liburan Lebaran, membuat rekrutmen menjadi proses yang memakan waktu karena bergantung pada referensi informal dari karyawan. Hal ini diperburuk oleh gaji yang di bawah standar pasar, menghambat kemampuan restoran untuk menarik dan mempertahankan staf yang berkualitas. Ketidakadaan struktur organisasi formal, deskripsi pekerjaan yang jelas, dan sistem penilaian kinerja yang terstruktur semakin memperburuk masalah ini, yang mengarah pada inkonsistensi dalam evaluasi karyawan dan kurangnya metrik kinerja yang objektif. Ketergantungan berat restoran pada manajer saat ini menyoroti kebutuhan kritis akan rencana suksesi formal. Masalah ini terlihat dalam kegagalan upaya ekspansi cabang pada tahun 2020, yang disebabkan oleh kurangnya prosedur operasional yang terstandarisasi dan ketidakmampuan untuk mereplikasi keahlian manajer saat ini. Studi kualitatif ini menggunakan wawancara semi-terstruktur dan observasi untuk mengumpulkan data dari dua belas peserta, termasuk pemilik, manajer, dan karyawan di RM Oma Queen. Instrumen pengumpulan data diinformasikan oleh literatur yang ada tentang rekrutmen eksternal dan internal, penilaian kinerja (khususnya Skala Penilaian Berbasis Perilaku), dan strategi kompensasi (pemetaan gaji). Tujuan penelitian ini adalah: 1) untuk menganalisis praktik SDM saat ini di RM Oma Queen, dan 2) untuk mengembangkan dan mengusulkan rekomendasi yang disesuaikan untuk meningkatkan strategi rekrutmen, penilaian kinerja, dan kompensasi. Penelitian ini menghipotesiskan bahwa penerapan praktik SDM yang terstruktur akan secara signifikan meningkatkan retensi karyawan, kinerja, dan efisiensi operasional secara keseluruhan. Temuan awal mengungkapkan proses rekrutmen yang sangat informal, kurangnya analisis pekerjaan yang terstruktur, dan bergantung pada referensi dari mulut ke mulut. Penilaian kinerja bersifat subjektif dan berdasarkan pengamatan manajerial, yang berpotensi menyebabkan bias dan inkonsistensi. Kompensasi berada di bawah standar pasar, yang berkontribusi pada turnover yang konsisten. Rekomendasi yang diusulkan mencakup diversifikasi saluran rekrutmen, pengembangan deskripsi pekerjaan yang jelas melalui analisis pekerjaan, penerapan wawancara terstruktur, dan pembentukan rencana suksesi formal. Untuk penilaian kinerja, diusulkan adopsi sistem BARS untuk memastikan keadilan dan objektivitas. Akhirnya, pemetaan gaji akan digunakan untuk mengembangkan struktur kompensasi yang sesuai dengan standar pasar, mengatasi masalah gaji yang saat ini di bawah upah minimum. Penelitian ini berkontribusi pada literatur yang ada dengan memberikan studi kasus yang mendetail tentang tantangan SDM dalam bisnis kuliner UKM dan menawarkan rekomendasi praktis berbasis bukti untuk perbaikan. Temuan ini akan memberikan wawasan berharga bagi bisnis serupa yang ingin meningkatkan praktik SDM mereka dan pada akhirnya meningkatkan efisiensi operasional dan keberlanjutan jangka panjang. Implementasi yang sukses dari rekomendasi ini di RM Oma Queen akan menjadi model bagi UKM lain di sektor kuliner yang menghadapi tantangan SDM serupa.
PERANCANGAN SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA INDUSTRI KREATIF (STUDI KASUS: KUTIPANX)
Industri kreatif, khususnya di sektor periklanan, telah menjadi kontributor yang signifikan terhadap pertumbuhan ekonomi yang membutuhkan karyawan yang terampil untuk menghasilkan konten yang berkualitas tinggi, menarik, dan relevan dengan tren. Meningkatnya ketergantungan pada platform digital, berkembangnya pemasaran media sosial, dan perubahan perilaku konsumen, sektor ini memiliki kebutuhan yang lebih besar akan manajemen tenaga kerja yang efisien. KutipanX, sebuah agensi jaringan media, kesulitan dalam mempertahankan kinerja karyawan yang konsisten dan mengelola talenta secara efektif karena tidak adanya sistem Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang terstruktur. Masalah-masalah ini mengakibatkan inefisiensi, tujuan yang tidak selaras, dan produktivitas tenaga kerja yang terbatas, sehingga menghambat kemampuan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi kondisi praktik HCM saat ini di KutipanX, mengidentifikasi kesenjangan utama yang berdampak pada kinerja karyawan dan manajemen talenta, serta merancang sistem HCM terintegrasi untuk mengatasi tantangan ini. Pendekatan metode campuran digunakan, menggabungkan data kualitatif dari wawancara dengan CEO dan data kuantitatif yang dikumpulkan melalui survei karyawan. Tinjauan literatur dilakukan untuk membangun landasan teori dan mengidentifikasi praktik terbaik dalam HCM sehingga solusi yang diusulkan dapat disetujui. Oleh karena itu, pendekatan metodologis ini memastikan pertimbangan yang komprehensif atas isu-isu yang muncul dalam manajemen talenta, dan mengusulkan solusi yang dapat ditindaklanjuti untuk perbaikannya. Berdasarkan penelitian ini, tingkat kematangan praktik HCM di KutipanX tergolong buruk dengan skor keseluruhan 54,17 dari 100. Praktik kepemimpinan dan aksesibilitas pengetahuan memiliki skor di atas rata-rata, namun terdapat kesenjangan kritis dalam hal keterlibatan karyawan, optimalisasi tenaga kerja, dan kapasitas pembelajaran. Analisis pekerjaan dan analisis beban kerja yang buruk telah menghasilkan peran yang tidak jelas, masalah dengan alokasi tugas, dan hambatan untuk berkolaborasi antar tim. Selain itu, tidak adanya pemantauan dan evaluasi kinerja yang terstruktur, kerangka kerja kompetensi, dan mekanisme umpan balik formal menyebabkan tujuan yang tidak selaras, penurunan produktivitas, dan kurangnya kesempatan untuk pengembangan karyawan. Menanggapi gangguan ini, penelitian ini berupaya mengusulkan sistem HCM terintegrasi yang memperjelas peran dan tanggung jawab pekerjaan, mendistribusikan beban kerja secara adil, dan memperkuat pemantauan kinerja karyawan. Sistem ini juga mengadopsi kerangka kerja kompetensi, pendekatan orientasi dan kolaborasi, serta program pelatihan terstruktur untuk meningkatkan pengelolaan talenta potensial untuk pengembangan karir jangka panjang. Selain itu, proses pemantauan dan evaluasi juga diusulkan untuk melacak kemajuan implementasi dan efektivitas sistem. Kerangka kerja yang diusulkan memberikan solusi praktis untuk meningkatkan kinerja karyawan dan manajemen talenta di KutipanX. Seiring dengan pertumbuhan industri kreatif, perusahaan harus mengembangkan praktik-praktik SDM yang terstruktur untuk menarik, mempertahankan, dan mengembangkan talenta. Temuan ini memberikan wawasan berharga bagi organisasi yang ingin meningkatkan kinerja karyawan, mengoptimalkan manajemen talenta, dan mendorong kolaborasi yang lebih baik di dalam tim. Sistem yang diusulkan berfokus pada peningkatan efisiensi organisasi, menyelaraskan kemampuan tenaga kerja dengan tujuan bisnis, dan menumbuhkan budaya pembelajaran dan pengembangan yang berkelanjutan. Penelitian ini juga menyoroti pentingnya pemantauan dan evaluasi rutin untuk memastikan efektivitas dan keberlanjutan sistem. Penelitian ini berkontribusi pada bidang HCM dengan menyediakan kerangka kerja praktis untuk mengatasi tantangan umum dalam industri kreatif. Penelitian ini memberikan wawasan yang dapat digunakan untuk organisasi yang ingin meningkatkan kinerja karyawan dan mengelola talenta secara efektif dalam lingkungan yang dinamis dan kompetitif.
UPAYA MENINGKATKAN DAN MENJAGA KESIAPAN SERTA KOMITMEN KARYAWAN DALAM PROSES TRANSFORMASI ORGANISASI: STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN KONSULTAN DI INDONESIA
Ketika dunia berubah, industri pun berubah, dan perusahaan dapat menolak perubahan tersebut atau mengikuti dan mentransformasi diri mereka untuk tetap bertahan dalam bisnis. Namun, perubahan bukanlah hal yang mudah. Mayoritas perusahaan gagal dalam melakukan perubahan, dan salah satu faktor utama yang menentukan perubahan adalah individu-individu di dalam organisasi. Hal yang sama juga terjadi di PT Sumber Belajar Berkah di mana transformasi lini bisnis Learning Solution menjadi The Academy menghadapi tantangan dan keterlambatan. Analisis akar masalah dilakukan dan menemukan bahwa kesiapan perubahan dan komitmen perubahan dapat mempengaruhi masalah yang dihadapi. Oleh karena itu, faktor pendorong kesiapan perubahan dan komitmen perubahan diidentifikasi berdasarkan tinjauan literatur yang ekstensif terhadap 25 literatur untuk mengidentifikasi 4 faktor pendorong utama, yaitu: kepemimpinan transformasional, dukungan organisasi yang dirasakan, praktik sumber daya manusia yang berkinerja tinggi, dan keyakinan terhadap efikasi diri. Metodologi penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode wawancara dan analisis tematik. Wawancara dilakukan terhadap 6 narasumber yang terlibat langsung dalam transformasi PT Sumber Belajar Berkah. Analisis tematik dilakukan sesuai dengan masing-masing faktor pendorong kesiapan perubahan dan komitmen perubahan. Hasil dari wawancara dan analisis menguraikan bahwa kelemahan PT Sumber Belajar Berkah dapat diidentifikasi dalam praktik manajemen sumber daya manusianya yang dianggap kurang sesuai dengan jawaban narasumber. Dari hasil analisis tersebut, solusi kemudian diidentifikasi dan diuraikan. Solusi dirumuskan berdasarkan informasi dari hasil pengumpulan data, analisis, kondisi PT Sumber Belajar Berkah, dan penelitian-penelitian sebelumnya yang berfokus pada kesiapan perubahan dan komitmen perubahan. Beberapa program yang disarankan untuk meningkatkan masing-masing faktor pendorong kesiapan perubahan dan komitmen perubahan adalah program kepemimpinan instrumental; komunikasi intensif, implementasi, dan sistem penghargaan; serta yang paling krusial adalah peningkatan praktik manajemen sumber daya manusia.
SOLUSI YANG DIUSULKAN UNTUK KEBERLANJUTAN KEUANGAN ORGANISASI NONPEMERINTAH: STRATEGI PENDANAAN DI YAYASAN SAJIWA
Penelitian ini mengeksplorasi peran penting praktik Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dalam mengatasi tantangan pendanaan yang dihadapi oleh organisasi non-pemerintah (NGO), khususnya Sajiwa Foundation. Sebagai sebuah NGO yang sangat bergantung pada crowdfunding, Sajiwa Foundation menghadapi tantangan signifikan akibat penurunan donasi eksternal dan ketidakefisienan internal. Penelitian ini bertujuan untuk memahami proses pendanaan di Sajiwa Foundation, mengidentifikasi faktor-faktor yang memengaruhi, dan mengusulkan strategi SDM yang dapat diterapkan untuk meningkatkan keberlanjutan finansial dan kinerja organisasi. Studi ini menyoroti bahwa faktor eksternal seperti kondisi ekonomi dan kepercayaan donatur, dikombinasikan dengan masalah internal seperti ketiadaan praktik SDM yang terstruktur, membatasi kemampuan organisasi untuk berinovasi dan mendapatkan pendanaan yang stabil. Untuk mengatasi tantangan ini, sebuah rencana implementasi komprehensif telah diusulkan dengan menekankan empat fokus utama SDM: Rekrutmen dan Seleksi, Pelatihan dan Pengembangan, Keterlibatan Karyawan, dan Kondisi Kerja. Strategi rekrutmen berfokus pada deskripsi pekerjaan yang terstruktur, evaluasi berbasis kompetensi, dan metode penjangkauan yang beragam untuk menarik kandidat berkualitas yang sejalan dengan misi organisasi. Inisiatif pelatihan dan pengembangan dirancang untuk membekali staf dengan keterampilan kepemimpinan, inovasi, dan penggalangan dana melalui lokakarya, e-learning, dan peluang pembelajaran berkelanjutan. Keterlibatan karyawan ditingkatkan melalui platform usulan, tim lintas fungsi, dan lokakarya strategis untuk mendorong kolaborasi dan inovasi, sementara kondisi kerja yang lebih baik, termasuk kebijakan fleksibel dan sistem umpan balik, dirancang untuk meningkatkan kepuasan dan produktivitas karyawan. Rencana yang diusulkan menguraikan langkah-langkah yang dapat diambil dalam enam bulan dengan evaluasi rutin untuk memastikan kemajuan dan adaptabilitas. Dengan mengintegrasikan praktik SDM ke dalam operasionalnya, Sajiwa Foundation dapat mendiversifikasi strategi pendanaannya, mengurangi ketergantungan pada crowdfunding, dan mencapai keberlanjutan finansial. Penelitian ini menyimpulkan bahwa SDM adalah penggerak strategis untuk inovasi, ketahanan, dan keberhasilan organisasi jangka panjang.