📚 Eksplorasi & Komparasi Topik Dokumen
Pencarian topik
Hasil Dokumen
Ditemukan: 51 dokumenMEMETAKAN PERAN MANAJEMEN SDM: HARAPAN MANAJEMEN DAN HARAPAN KARYAWAN
-
PERANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA HALOFINA
PT. Akselerasi Edukasi Internasional atau lebih dikenal sebagai Halofina adalah perusahaan yang membuat dan mengembangkan sebuah aplikasi perencanaan keuangan pribadi berbasis AI (robo-advisor) yang dapat membantu seseorang dalam perencanaan keuangan dan perencanaan investasi. Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang berperan sebagai pelaksana setiap proram atau kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebagai aset perusahaan maka sumber daya manusia memerlukan pengelolaan yang tepat untuk dapat berperan secara optimal. Salah satu kegitan penting dalam pengelolaan SDM yaitu penilaian kinerja. Penilaian kinerja dilakukan dapat meningkatkan kinerja karyawan serta penentuan gaji dan tunjangan kinerja. Praktik penilaian kinerja saat ini pada Halofina dilakukan berdasarkan target kinerja kuantitatif dari setiap individu. Sedangkan menurut Armstrong (2006) penilaian kinerja seharusnya tidak terbatas hanya pada tujuan yang kuantitatif. Kriteria penilaian kinerja juga harus berimbang antara hasil yang dicapai dengan perilaku dari individu yang dinilai. Oleh karena itu dilakukan penelitian ini untuk menentukan dan merancang sistem penilaian kinerja yang sesuai dengan mempertimbangkan kebutuhan dan kondisi perusahaan Halofina, dengan harapan rancangan yang dihasilkan dari penelitian ini dapat diimplementasikan pada perusahaan Halofina. Sistem penilaian kinerja dirancang menggunakan 360-degree feedback dengan tipe penilaian yang digunakan yaitu penilaian kinerja berdasarkan hasil (result-based) dengan indikator penilaian berdasarkan Objective and Key Results (OKRs) dan penilaian perilaku (behavior-based). Pihak penilai yang terlibat dalam sistem penilaian kinerja yaitu atasan langsung, bawahan langsung, rekan kerja, dan diri sendiri. Periode penilaian kinerja dilakukan sebanyak tiga bulan sekali.
USULAN PERBAIKAN SISTEM PENILAIAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS LINGKUNGAN HIDUP KOTA TASIKMALAYA
Dinas Lingkungan Hidup Kota Tasikmalaya merupakan salah satu instansi pemerintah di bawah naungan Walikota Tasikmalaya dalam menjalankan mandat untuk merawat dan meningkatkan kualitas lingkungan hidup di Kota Tasikmalaya. Selama perjalanan tahun 2017 – 2021, Dinas Lingkungan Hidup Kota Tasikmalaya mengalami banyak kendala dalam segi sumber daya manusia serta sarana dan prasarana penunjang sumber daya manusia. Dengan permasalahan yang dihadapi ini, Dinas Lingkungan Hidup Kota Tasikmalaya membutuhkan langkah-langkah strategis untuk mengoptimalkan kualitas sumber daya manusia pada Dinas Lingkungan Hidup Kota Tasikmalaya, salah satunya dengan mengefektifkan pelaksanaan Penilaian Kinerja PNS. Tujuan dari penelitian ini adalah merancang perbaikan pada proses pelaksanaan Penilaian Kinerja PNS berdasarkan kebutuhan pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kota Tasikmalaya. Kerangka yang digunakan oleh peneliti dalam Tugas Akhir ini adalah model Analisis Kepentingan Performansi yang digabungkan dengan model SERVQUAL dan SERVPERF dan model Dynamic Governance untuk memandang perspektif permasalahan dari budaya dan kompetensi instansi pemerintahan. Model atribut kualitas yang digunakan adalah model modifikasi dari model SERVQUAL yaitu model SERVPERF. Kemudian hasil nilai kualitas yang dihitung dipetakan pada Matriks Kepentingan-Kualitas Terbobot. Berdasarkan Terdapat 2 (dua) atribut yang akan diprioritaskan dalam perbaikan berdasarkan nilai kepentingan dan kualitas atribut yang dihitung. Perbaikan yang dilakukan oleh peneliti meliputi integrasi user interface eKinerja dengan format Penilaian Kinerja PNS yang baru serta jadwal rinci pengintensifan eKinerja usulan beserta indikator yang harus dicapai dalam rencana implementasinya.
USULAN PETA DAN KAMUS KOMPETENSI TEKNIS BAGI STAFF CASE STUDY: DEPARTEMEN PENGADAAN DIVISI PENGADAAN UMUM DAN JASA FASILITAS DI PT DIRGANTARA INDONESIA (PERSERO)
Sumber daya manusia yang cukup besar yang dimiliki PTDI tidak serta merta menjadikan satu-satunya maskapai penerbangan di Asia Tenggara menjadi perusahaan yang sehat dan untung, hingga saat ini kondisi perusahaan belum membaik jauh dari kondisi sebelumnya, Pengiriman produk ke pelanggan seringkali terlambat dan ini menyebabkan keuntungan dari setiap proyek menjadi terkikis. Tujuan Penelitian dari karya ilmiah ini adalah untuk menempatkan karyawan yang kompeten di bidangnya masing-masing sebagaimana dibuktikan oleh parameter untuk pengukuran kompetensi teknis yang akurat. Studi penelitian menyediakan analisis konseptual oleh perspektif internal di perusahaan dan rekomendasi pemecahan masalah pada manajemen sumber daya manusia, terutama dalam Pemetaan dan Kamus Teknis Kompetensi. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode deskriptif analitik. Dengan kata lain, penelitian deskriptif analitis mengambil isu atau memfokuskan perhatian pada masalah seperti ketika penelitian dilakukan, hasil penelitian kemudian diproses dan dianalisis untuk menarik kesimpulan. Deskriptif karena bertujuan untuk memperoleh penjelasan objektif tentang analisis model pemetaan kompetensi staf di PTDI Divisi Pengadaan PF Division. Untuk tujuan ini penulis mencoba untuk membuat Peta Kompetensi Teknis dan Kamus untuk staf di PTDI dengan mengambil studi kasus di Departemen Pengadaan Divisi Pengadaan dan Fasilitas Fasilitas dan mengusulkan kepada Direksi PTDI bahwa mereka dapat menerapkannya di PTDI sebagai salah satu komponen pendukung jika PTDI akan menerapkan sistem Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis Kompetensi.
TINGKAT KEMATANGAN MANAJEMEN PROYEK DALAM ASPEK MANAJEMEN JADWAL DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: STUDI KASUS DI PT BUMI MINERAL SULAWESI
Proyek pembangunan smelter ferronickel di PT Bumi Mineral Sulawesi (PT BMS) mengalami keterlambatan signifikan, dengan durasi proyek yang awalnya direncanakan 8 bulan menjadi 27 bulan. Penelitian ini mengevaluasi tingkat kematangan manajemen jadwal proyek dan manajemen sumber daya manusia (SDM) di PT BMS menggunakan kerangka Project Management Maturity Model (PMMM). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi celah dalam praktik yang ada, menentukan hambatan yang mengganggu efisiensi proyek, dan mengusulkan strategi untuk meningkatkan tingkat kematangan manajemen proyek untuk proyek-proyek mendatang. Penelitian ini menggunakan pendekatan campuran (mixed-methods) dengan mengombinasikan pengumpulan data kualitatif dan kuantitatif. Evaluasi terhadap manajemen jadwal proyek mencakup proses seperti perencanaan waktu, penentuan urutan aktivitas, estimasi durasi, dan pengendalian jadwal. Untuk manajemen SDM, penelitian ini fokus pada aspek perencanaan sumber daya, perekrutan tim, pengembangan tim, dan pengelolaan jalur karier. Data dikumpulkan melalui wawancara, tinjauan dokumen, dan survei berdasarkan prinsip PMMM. Hasil penelitian menunjukkan bahwa PT BMS berada pada Tingkat 2 (Proses Terstruktur dan Standar) dalam PMMM untuk manajemen jadwal proyek dan manajemen SDM. Celah utama yang ditemukan meliputi inkonsistensi dalam penentuan urutan aktivitas dan pengendalian jadwal, kurangnya proses alokasi sumber daya yang terstandarisasi, serta tidak adanya program pengembangan karier yang terstruktur. Hambatan ini menyebabkan inefisiensi dalam pemanfaatan sumber daya, keterlambatan jadwal, dan peningkatan biaya proyek. Namun, penelitian ini juga mengidentifikasi kekuatan dalam aspek definisi aktivitas (Tingkat 3) dan akuisisi tim (Tingkat 3), yang menunjukkan potensi untuk ditingkatkan. Untuk mengatasi tantangan ini, penelitian ini mengusulkan strategi strategis untuk meningkatkan tingkat kematangan manajemen proyek. Rekomendasi mencakup standarisasi proses manajemen waktu dan integrasi jadwal, penerapan alat canggih seperti Primavera untuk pemantauan jadwal secara real-time, dan formalisasi kerangka kerja SDM seperti Responsibility Assignment Matrices (RAMs) serta jalur karier yang terstruktur. Selain itu, program pelatihan pra-konstruksi bagi pekerja lokal ditekankan untuk menyelaraskan dengan komitmen CSR PT BMS dalam mempekerjakan 70% tenaga kerja lokal. Strategi yang diusulkan diintegrasikan ke dalam jadwal yang telah direvisi, yang berhasil mengurangi durasi proyek pembangunan smelter menjadi 16 bulan melalui optimalisasi manajemen jalur kritis, tumpang tindih aktivitas, dan perencanaan sumber daya yang lebih baik. Penelitian ini memberikan kontribusi akademis dengan penerapan praktis kerangka PMMM dalam menilai dan meningkatkan tingkat kematangan manajemen proyek di proyek konstruksi industri. Selain itu, penelitian ini menawarkan wawasan manajerial bagi PT BMS dan organisasi serupa untuk meningkatkan efisiensi proyek dan menyelaraskan tujuan operasional dengan pengembangan komunitas yang berkelanjutan.
MENGUSULKAN STRATEGI REKRUTMEN YANG MENYEIMBANGKAN KOMPETENSI DAN KESESUAIAN BUDAYA UNTUK PERUSAHAAN STARTUP: STUDI KASUS BETA
Startup merupakan organisasi dinamis yang didorong oleh inovasi dan pertumbuhan cepat, membutuhkan tenaga kerja dengan keterampilan teknis kuat serta selaras secara budaya. Namun, menyeimbangkan kedua aspek ini menjadi tantangan besar. Penelitian ini berfokus pada BETA, sebuah startup ed-tech di Indonesia, yang menghadapi kesulitan rekrutmen, termasuk waktu perekrutan yang lama dan tingginya tingkat kegagalan karyawan pada masa percobaan akibat ketidaksesuaian kompetensi dan nilai budaya. Untuk mengatasi masalah ini, penelitian ini mengusulkan strategi rekrutmen yang terstruktur. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif melalui wawancara mendalam dengan enam informan kunci dari tim Talent Acquisition dan pemimpin divisi seperti UI/UX, Marketing, dan Riset. Data dianalisis menggunakan Interactive Model Analysis oleh Miles dan Huberman yang melibatkan pengumpulan, kondensasi, tampilan data, dan penarikan kesimpulan. Hasil analisis menunjukkan bahwa kompetensi utama yang diperlukan meliputi etos kerja, pembelajar seumur hidup, dan inovasi, sementara nilai budaya utama mencakup kolaborasi, komitmen untuk belajar, dan optimisme. Strategi rekrutmen yang diusulkan mencakup spesifikasi pekerjaan yang jelas, wawancara terstruktur, penilaian kesesuaian budaya, dan Key Performance Indicators (KPIs) selama masa percobaan. Strategi ini dirancang untuk meningkatkan efisiensi rekrutmen, mengurangi ketidaksesuaian, dan meningkatkan retensi karyawan. Kontribusi penelitian ini adalah integrasi model berbasis kompetensi dengan kerangka kesesuaian budaya yang memberikan pendekatan praktis bagi startup untuk menghadapi tantangan rekrutmen. Strategi ini memperkuat manajemen sumber daya manusia serta mendukung pengembangan tim berkinerja tinggi dalam ekosistem startup.
MUTASI PENEMPATAN PEGAWAI PEMIMPIN UNIT MENGGUNAKAN METODE EMCE (EMPLOYEE MAPPING BASED ON REGIONAL CLUSTERS, UNIT CLUSTERS, UNIT CHARACTERISTICS, AND EMPLOYEE EXPERIENCE) MACHINE LEARNING BASED
Penelitian ini mengusulkan pendekatan berbasis EMCE (Employee Mapping berdasarkan Regional Clusters, Unit Clusters, Unit Characteristics, dan Employee Experience) dengan metode machine learning untuk memprediksi mutasi penempatan pegawai pemimpin unit di PLN. Tantangan dalam pengelolaan sumber daya manusia di PLN, khususnya terkait mutasi pegawai, memerlukan sistem yang lebih akurat, efisien, dan berbasis data. Integrasi antara data internal PLN (seperti riwayat jabatan, kinerja operasional, dan karakteristik unit kerja) serta data eksternal dari Badan Pusat Statistik (BPS) memungkinkan analisis mendalam terhadap kebutuhan spesifik dari tiap unit dan pengalaman pegawai. Penelitian ini menggabungkan algoritma XGBoost dan pendekatan Rule-Based Classification untuk menghasilkan model prediktif yang fleksibel dan interpretatif. XGBoost dipilih karena keunggulannya dalam menangani data skala besar dan kompleks, sementara Rule-Based Classification memungkinkan pengambilan keputusan yang lebih transparan. Selain itu, masalah ketidakseimbangan kelas dalam dataset diselesaikan dengan Synthetic Minority Oversampling Technique (SMOTE), yang memastikan distribusi kelas lebih merata sehingga model mampu belajar dari semua kelas dengan baik. Proses penelitian dimulai dari preprocessing data, rekayasa fitur, dan reduksi dimensi menggunakan Principal Component Analysis (PCA). Untuk klasterisasi unit kerja, digunakan algoritma k-Means yang membagi unit ke dalam tiga kategori: Sarana (SAR), Teknik (TEK), dan Transaksi Energi (TEL). Evaluasi model menggunakan metrik akurasi, precision, recall, dan F1-score, di mana hasil menunjukkan bahwa model XGBoost mencapai akurasi 89,74%. Analisis lebih lanjut melalui confusion matrix dan learning curve membuktikan bahwa model mampu melakukan generalisasi dengan baik tanpa mengalami overfitting. Kontribusi utama penelitian ini adalah menyediakan pendekatan berbasis data yang memungkinkan PLN melakukan mutasi pegawai secara lebih sistematis, akurat, dan transparan. Dengan memetakan identitas unit kerja dan pengalaman pegawai, sistem ini membantu memastikan kesesuaian antara kompetensi individu dan kebutuhan unit. Selain itu, pendekatan ini berpotensi untuk diintegrasikan ke dalam sistem manajemen SDM berbasis teknologi guna mengotomatiskan proses mutasi pegawai. Dari hasil penelitian, ditemukan bahwa karakteristik teknis seperti JTM (Jaringan Tegangan Menengah) dan jumlah pelanggan (PLG) memiliki pengaruh signifikan dalam pembentukan klaster unit. Selain itu, pengelolaan mutasi berbasis data tidak hanya mendukung efisiensi operasional PLN tetapi juga memfasilitasi transfer pengetahuan antarunit serta pengembangan karier pegawai secara berkelanjutan. Penelitian ini membuka peluang untuk eksplorasi lebih lanjut, termasuk penerapan deep learning untuk meningkatkan akurasi prediksi dan integrasi dengan data tidak terstruktur, seperti opini pegawai dalam bentuk teks. Dengan pendekatan ini, PLN diharapkan mampu mengembangkan strategi manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif dan responsif terhadap tantangan operasional dan dinamika lingkungan bisnis.
SISTEM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI PENDORONG PERUBAHAN ORGANISASI: STUDI TENTANG TRANSISI BLUD DI LABKES JABAR
Seiring dengan persiapan Labkes Jabar untuk menjadi BLUD (Badan Layanan Umum Daerah) pada tahun 2025, organisasi ini harus menangani isu krusial terkait pengelolaan sumber daya manusia (SDM) secara efektif untuk mencapai kesiapan organisasi. Organisasi harus mempersiapkan SDM-nya agar lebih gesit dalam beradaptasi dengan perubahan organisasi yang baru dan menjadi aset paling mendasar dalam implementasi BLUD. Sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap keberhasilan suatu organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi. Studi ini mengidentifikasi praktik manajemen sumber daya manusia strategis yang akan mendorong keberhasilan implementasi BLUD, dengan fokus pada area yang masih fleksibel dalam batasan peraturan pemerintah. Studi ini menilai praktik SDM organisasi melalui kombinasi analisis tematik kualitatif dan metode SEM-PLS kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa meskipun praktik kepemimpinan sudah kuat dan efektif, masih ada ruang untuk perbaikan di area lain yang penting bagi transformasi. Studi ini merekomendasikan adopsi Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia (HCMS) yang lebih canggih untuk mengoptimalkan pengembangan kepemimpinan, meningkatkan peluang pembelajaran, meningkatkan efisiensi tenaga kerja, meningkatkan aksesibilitas pengetahuan, dan meningkatkan keterlibatan karyawan. Dengan mengintegrasikan perbaikan ini ke dalam HCMS yang terstruktur, organisasi dapat mengelola dan mengembangkan SDM-nya dengan lebih baik, menyelaraskan kemampuan karyawan dengan tujuan strategis transisi BLUD. Studi ini juga mengusulkan kerangka kerja manajemen perubahan 7S sebagai landasan strategis untuk menerapkan praktik HCM ini. Kerangka kerja ini memungkinkan organisasi untuk mengidentifikasi perubahan secara terorganisir, memastikan bahwa semua masalah kritis ditangani dan selaras dengan tujuan transformasi. Studi ini menekankan perlunya komite khusus untuk mengawasi perencanaan dan pelaksanaan inisiatif ini, dengan menekankan pentingnya kepemimpinan dalam mendorong perubahan organisasi. Penelitian ini menyoroti peran evaluasi kompetensi yang berkelanjutan, digitalisasi, program pelatihan terstruktur, dan program kesejahteraan karyawan sebagai komponen penting dalam mencapai kinerja yang berkelanjutan. Singkatnya, penelitian ini menawarkan saran praktis bagi Labkes Jabar untuk meningkatkan manajemen sumber daya manusianya, sehingga memungkinkan transisi yang lancar ke status BLUD. Penelitian di masa depan harus mengeksplorasi aplikasi yang lebih luas dari strategi ini di berbagai institusi pemerintah serupa dan wilayah lain untuk memvalidasi dan menyempurnakan pendekatan HCM yang diusulkan.
EKSPLORASI MASALAH KEPUASAN KERJA: SEBUAH KASUS DI CV XYZ
Di Indonesia, Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM) berperan penting dalam stabilitas ekonomi. Penelitian ini berfokus pada CV XYZ, sebuah UMKM yang bergerak di bidang perdagangan ritel suku cadang kendaraan bermotor, perawatan, dan perbaikan. Meskipun CV XYZ berkontribusi terhadap ekonomi lokal, perusahaan ini menghadapi tantangan internal terkait sumber daya manusia, seperti tingginya absensi, keterlambatan, dan kinerja yang kurang optimal. Didukung oleh teori dan wawasan perusahaan, masalah- masalah tersebut disebabkan oleh ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja penting karena berdampak pada kebahagiaan, kesehatan, produktivitas, perilaku kerja positif, dan keuntungan perusahaan. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan mengidentifikasi dan menganalisis dimensi kepuasan kerja yang bermasalah di CV XYZ serta memahami penyebabnya. Penelitian menggunakan pendekatan kualitatif melalui wawancara semi- terstruktur dengan delapan karyawan CV XYZ menggunakan alat ukur Job Satisfaction Survey milik Spector dengan triangulasi melalui Focus Group Discussions (FGD). Analisis mendalam memvalidasi bahwa dimensi gaji, promosi, supervisi, dan tunjangan berada di level "dissatisfaction", sedangkan dimensi rekan kerja, sifat pekerjaan, vi dan komunikasi berada di level "ambivalent", serta dimensi prosedur operasional di level "satisfaction". Adapun masalah pada dimensi gaji disebabkan oleh gaji yang tidak memadai, kurangnya kenaikan gaji, rasa ketidakadilan, dan kompensasi situasional. Masalah promosi disebabkan oleh peluang promosi yang terbatas. Ketidakpuasan supervisi berasal dari kepemimpinan yang kurang empati dan perilaku tidak profesional. Masalah tunjangan disebabkan oleh tunjangan yang terbatas dan manajemen cuti yang tidak efektif. Masalah penghargaan kontingen disebabkan oleh penghargaan yang tidak mencukupi, penekanan pada penguatan negatif, dan evaluasi kinerja yang tidak memadai. Masalah sifat pekerjaan disebabkan oleh pekerjaan yang tidak memuaskan dan kurangnya peluang pengembangan. Ketidakpuasan rekan kerja berasal dari konflik interpersonal, masalah distribusi pekerjaan, dan masalah interaksi sosial, dengan aspek positif berupa hubungan kerja yang mendukung dan tim yang kompeten. Masalah komunikasi disebabkan oleh komunikasi organisasi yang tidak memadai dengan sisi positif berupa komunikasi informal yang efektif. Penelitian ini juga menemukan dampak khusus dari dimensi yang bermasalah di CV XYZ, yaitu kurangnya motivasi, perubahan prioritas, ketidakoptimalan kehadiran, dan kontribusi minimal. Namun, penelitian ini memiliki keterbatasan dalam hal generalisasi ke lingkup yang lebih luas dan mungkin hanya berlaku di CV XYZ. Temuan penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi perusahaan untuk merancang strategi yang lebih efektif dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
PENERAPAN SEMI-SUPERVISED LEARNING UNTUK MELAKUKAN KLASIFIKASI KOMPETENSI PELAMAR KERJA
Dalam upaya mengumpulkan sumber daya manusia yang berkualitas atau memenuhi kualifikasi, sebuah organisasi perlu menjalankan beberapa tahapan dalam proses pemilihan kandidat. Salah satu tahapan ini adalah proses wawancara. Proses wawancara ini dapat dioptimalkan dengan bantuan teknologi pembelajaran mesin. Melalui pembelajaran mesin, jawaban wawancara kandidat akan diproses untuk kemudian diklasifikasikan ke dalam tingkatan kemampuan yang terdapat pada kamus kompetensi yang telah ditetapkan oleh organisasi terkait. Model klasifikasi kompetensi kandidat ini dibangun menggunakan satu buah model pre-trained, yang kemudian dilatih menggunakan metode pembelajaran semi-supervised yaitu pseudo-label dan ladder network gamma model. Metode pembelajaran semi-supervised ini membuat model dapat melakukan continuous learning. Model klasifikasi kompetensi kandidat ini merupakan sebuah modul atau subsistem. Untuk berkomunikasi dengan modul lainnya, disediakan API untuk mengakses model klasifikasi kompetensi kandidat. Model yang dilatih menggunakan metode pseudo-label dan ladder network gamma model dievaluasi dengan menggunakan data berlabel sebanyak 36 dan data tanpa label sebanyak 30, yang kemudian data berlabel dibagi menjadi data latih sebesar 28 dan data validasi sebesar 8. Model yang dilatih menggunakan metode pseudo-label memperoleh nilai akurasi terbaik sebesar 87.5% dan model yang dilatih menggunakan metode ladder network gamma model memperoleh nilai akurasi terbaik sebesar 100% pada data uji yang merupakan data validasi. Subsistem penilaian kompetensi berbasis Bahasa Indonesia berhasil dikembangkan dan diintegrasikan dengan subsistem aplikasi web. Model penilaian kompetensi berbasis Bahasa Indonesia juga dapat melakukan continuous learning.
PENGEMBANGAN APLIKASI PERENCANAAN KAPASITAS MANPOWER PADA PERAWATAN MESIN PESAWAT TERBANG MENGGUNAKAN MODEL ANTRIAN
Tingkat produksi pada PT. XYZ sangat tinggi sehingga pekerjaan perawatan harus dilaksanakan seefisien dan seefektif mungkin. Namun, dengan menggunakan metode yang saat ini diterapkan, PT. XYZ perlu melakukan evaluasi dan penggeseran manhours secara manual jika terjadi delay ketika produksi berlangsung. Oleh karena itu, perlu dilakukan penerapan dan pengembangan metode perencanaan kapasitas yang sesuai pada perawatan mesin pesawat untuk memperbaiki proses perencanaan kapasitas. Hal tersebut bertujuan untuk mengoptimalkan sumber daya yang tersedia khususnya sumber daya manusia untuk memenuhi beban pekerjaan dengan efisien dan efektif. Pada penelitian ini, akan dikembangkan suatu aplikasi perencanaan kapasitas dari alat bantu yang sudah ada dengan menggunakan perangkat lunak Microsoft Excel dengan pendekatan stokastik yaitu metode antrian. Akan dilakukan uji coba menggunakan data riil dari PT. XYZ pada aplikasi dan perbandingan total biaya dengan metode linear programming. Aplikasi perencanaan kapasitas manpower pada perawatan mesin pesawat ini dikembangkan menggunakan notasi model antrian M/D/1. Aplikasi ini dapat bekerja dengan benar dan menghasilkan jumlah pekerja yang dibutuhkan untuk memenuhi beban perawatan dengan meminimalkan biaya perawatan. Terdapat perbedaan hasil total biaya antara perencenaan kapasitas manpower yang menggunakan metode model antrian dengan metode linear programming.
PEMODELAN PERANGKAT LUNAK SISTEM WORKFORCE DEMAND FORECAST PADA PERUSAHAAN TEKNOLOGI
Perusahaan teknologi di Indonesia menghadapi tantangan dalam memprediksi dan memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa depan akibat perubahan cepat dalam inovasi dan adopsi teknologi baru. Oleh karena itu, penelitian ini berfokus pada pengembangan model perangkat lunak Sistem Workforce Demand Forecast menggunakan waterfall model untuk membantu perusahaan merencanakan kebutuhan sumber daya manusia secara efektif. Sistem ini memproyeksikan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan berdasarkan analisis data proyek, divisi, dan kondisi keuangan perusahaan. Evaluasi melalui metode expert judgement dan consistency check menunjukkan bahwa sistem ini berhasil memenuhi kebutuhan pengguna, mendukung pengambilan keputusan strategis perusahaan, dan model sistem koheren dan tidak saling bertentangan. Hasilnya, sistem ini mampu mengotomatisasi proses perencanaan tenaga kerja dengan lebih efisien dan akurat, memberikan kontribusi penting bagi pertumbuhan dan inovasi perusahaan.
USULAN SISTEM GAJI POKOK BERBASIS KOMPETENSI PADA PT. HPS
PT. HPS merupakan perusahaan swasta yang bergerak di bidang jasa rekayasa, pengadaan, dan konstruksi (EPC) yang bergerak di bidang mekanikal, elektrikal, dan plumbing (MEP) serta energi terbarukan. Sebagai contoh, PT. HPS memiliki bisnis utama jasa instalasi dan perawatan mekanikal elektrikal. Kendala yang dihadapi PT. HPS adalah belum optimalnya pengelolaan sumber daya manusia (SDM). Peneliti mencoba meneliti aspek-aspek apa saja yang masih kurang dalam praktik SDM perusahaan, dan kemudian ditemukan bahwa sistem kompensasi yang dibangun belum memiliki landasan yang kokoh. Observasi dan wawancara terhadap jam operasional kerja dilakukan di seluruh departemen PT. HPS sebagai persiapan terhadap sistem gaji pokok yang akan direvisi. Penelitian ini akan membantu Departemen Keuangan, Akuntansi, Pajak, dan SDM dalam mengimplementasikan praktik SDM yang lebih kompleks dan mutakhir pasca pandemi COVID-19. Peneliti akan melakukan kajian lebih lanjut terhadap desain kerja sebagai bagian dari pengolahan penelitian ini, yang akan meliputi analisis jabatan perusahaan untuk setiap jabatan. Berdasarkan data internal perusahaan, tersedia analisis jabatan, meliputi spesifikasi jabatan dan kompetensi untuk setiap jabatan. Kompetensi masing-masing jabatan didasarkan pada laporan kamus kompetensi Organization of Economic Co-operation and Development (OECD) tahun 2020. Peneliti meyakini bahwa hasil penelitian ini dapat diimplementasikan sebagai sistem gaji pokok berbasis kompetensi sebagai kemajuan perbaikan berkelanjutan dalam praktik HCM yang dapat diusulkan sebagai solusi, yang kemudian memanfaatkan Panduan Gaji PERSOLKELLY 2021-2024 di Indonesia untuk pembandingan eksternal.
MENGEMBANGKAN KERANGKA KERJA STRATEGIS UNTUK MENINGKATKAN KETERLIBATAN DAN RETENSI KARYAWAN: STUDI KASUS DI PT INDOSUSU NASIONAL
Keterlibatan karyawan telah menjadi fokus penting dalam penelitian manajemen sumber daya manusia, terutama dalam industri yang memiliki peran strategis seperti industri susu di Indonesia. Industri susu di Indonesia memiliki peran penting dalam memastikan ketersediaan gizi bagi masyarakat dan memberikan kontribusi signifikan terhadap perekonomian nasional melalui penciptaan lapangan kerja dan peningkatan kesejahteraan peternak. PT Indosusu Nasional sebagai pemegang market leader di industri susu Indonesia menyadari bahwa aset utama dari perusahaan adalah sumber daya manusia yang menjadi kunci kesuksesan organisasi, sekaligus harus menghadapi persaingan bisnis yang ketat dari beberapa perusahaan pesaingnya. Terlebih lagi perusahaan harus berhadapan dengan masalah internal dengan terjadinya perputaran karyawan yang cukup tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis keterlibatan karyawan dengan fokus pada faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat keterlibatan dan dampaknya terhadap retensi karyawan yang dilakukan dengan cara menganalisa data melalui survey dengan melibatkan karyawan dari beberapa departemen PT Indosusu Nasional. Penelitian ini dilakukan dengan membandingkan beberapa penelitian teoritis dari Aon-Hewitt, Deloitte, JD-R Model, dan Model Fajar yang kemudian membuat rangkaian model baru survei keterlibatan karyawan dalam menjawab pertanyaan penelitian. Hasil dari penelitian ini akan menentukan faktor keterlibatan manakah yang paling mendorong perilaku say, stay and strive. Uji validitas dan reliabilitas menjadi tahap awal analisis, hingga didapatkan bahwa Leadership dan Brand merupakan faktor utama yang perlu diperhatikan perusahaan. Hasil dari penelitian yang dapat direkomendasikan kepada PT Indosusu Nasional sebagai strategi dalam mempertahankan karyawannya adalah terkait reputasi perusahaan dalam membangun citra perusahaan serta melakukan pelatihan rutin kepada karyawan.
PENGEMBANGAN MODEL PENERIMAAN MASYARAKAT INDONESIA TERHADAP KENDARAAN LISTRIK
Electric vehicles are a form of technological change and become one alternative solutions for environmentally friend fuel vehicles in reducing environmental pollution. The adoption rate of electric vehicles in Indonesia is not too high, this is because public acceptance of technological changes to switch to using electric-based vehicles has not been fully achieved. Previous studies provide insight into the factors that influence individual behavior intention in using a technology, perceived value is one of the main factors that influence behavior intention by considering the benefits and risks aspects of technology into individual perceived value. The dimensions of perceived value are not only limited to the benefits and risks of technology, but can be seen from other values. This study aims to determine the influence of information and knowledge factors, people and cultural values on perceived value which will influence individual behavior intention in using electric vehicles products. The research method is carried out by distributing online surveys to the general public, the questions listed in the survey represent variables that will influence public acceptance of using electric vehicle products. The research data collected from 224 respondents were processed using Partial Least Square – Structural Equation Modelling (PLS-SEM). The results showed that perceived value is the main factor influencing behavior intention. The factors of interpersonal interactions, environmental awareness, product knowledge, and long-term orientation have a significant influence in influencing perceived value. The results of this study can provide implications for policy makers, energy source and infrastructure providers as well as the automotive industry as part of stakeholders related to electric vehicle products.