📚 Eksplorasi & Komparasi Topik Dokumen
Pencarian topik
Hasil Dokumen
Ditemukan: 51 dokumenREKOMENDASI PERBAIKAN TATA KELOLA DATA PENGGUNA APLIKASI XYZ KERJA DI PT XYZ BERDASARKAN ISO/IEC 27701::2019
Berdasarkan hasil survei dari Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet Indonesia (APJII) yang dilakukan pada awal tahun 2024, ancaman pencurian data pribadi diprediksi dapat meningkat lebih dari 13% dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Fakta ini menegaskan bahwa keamanan data pribadi menjadi salah satu perhatian utama yang harus diprioritaskan oleh setiap perusahaan mengingat data pribadi merupakan sumber daya masa depan. PT XYZ adalah sebuah perusahaan yang berfokus pada manajemen sumber daya manusia. Sejak berdirinya perusahaan, PT XYZ telah mengumpulkan dan memproses data pribadi dari lebih dari 150.000 pengguna aplikasinya. Namun, tata kelola privasi data yang diterapkan perusahaan masih memiliki banyak kekurangan dari segi kebijakan, sumber daya manusia, dan penggunaan teknologi yang harus diperbaiki. Dengan menggunakan standar ISO/IEC 27701:2019, akan dilakukan proses pemeriksaan kesesuaian untuk mengidentifikasi kekurangan dari tata kelola privasi data perusahaan agar dapat disesuaikan dengan prinsip UU Perlindungan Data Pribadi. Selanjutnya, kerangka kerja COBIT akan dimanfaatkan untuk menyusun solusi perbaikan terhadap tata kelola privasi data. Terakhir, pengerjaan tugas akhir diakhiri dengan hasil analisis usulan proyek untuk mengimplementasi perbaikan pada tata kelola privasi data serta proses evaluasi yang dilakukan dengan cara meminta penilaian ke beberapa stakeholders dari PT XYZ dan industry experts di bidang data security. Rekomendasi perbaikan yang disarankan mendapatkan nilai rata-rata sebesar 4,4 dari keenam penilai. Hal ini menunjukkan bahwa rekomendasi tersebut telah memenuhi ekspektasi yang ditetapkan oleh PT XYZ dan sesuai dengan standar ISO/IEC 27701:2019.
MERANCANG PELATIHAN EFEKTIF UNTUK MENINGKATKAN KINERJA MANAJER CABANG DI BANK XYZ WILAYAH JAKARTA
Bank XYZ adalah perusahaan yang berambisi untuk masuk dalam daftar 10 besar bank di Indonesia. Mereka berkomitmen untuk mempertahankan standar layanan tertinggi, menjadikannya mitra terpercaya bagi individu dan bisnis. Mereka berdedikasi untuk menjaga standar pelayanan tertinggi, menjadikannya mitra terpercaya bagi individu dan bisnis. Perusahaan ini telah membangun jaringan cabang yang kuat, dengan kehadiran di berbagai wilayah di Indonesia dengan total 338 cabang. Divisi sumber daya manusia Bank XYZ telah menghabiskan 29,48% dari anggaran mereka untuk pelatihan tim penjualan jaringan cabang, dengan harapan tim penjualan cabang dapat mencapai 70% KPI mereka dari pelatihan ini. Namun, tingkat kinerja Manajer Cabang di wilayah Jakarta saat ini masih di bawah harapan, menunjukkan adanya kesenjangan kompetensi dalam peran tersebut. Masalah ini perlu segera diatasi untuk menghindari dampak negatif di masa depan bagi perusahaan. Solusi yang diusulkan untuk mengatasi masalah kesenjangan kinerja di Bank XYZ adalah dengan mengevaluasi proses dan meningkatkan program pelatihan yang saat ini dibuat oleh tim sumber daya manusia untuk posisi Manajer Cabang dengan membandingkannya dengan proses pelatihan sistematis. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan wawancara semi-terstruktur. Data untuk penelitian ini dikumpulkan dari wawancara dengan divisi sumber daya manusia Bank XYZ dan Manajer Cabang di wilayah Jakarta. Melalui proses ini, ditemukan bahwa terdapat kesenjangan dalam pengembangan kompetensi dan banyak ruang untuk perbaikan dalam proses pelatihan mulai dari penilaian kebutuhan pelatihan, desain pelatihan, metode pelatihan, hingga evaluasi pelatihan. Ini termasuk mengembangkan analisis tugas, mengintegrasikan prosedur praktis ke dalam desain pelatihan, mengembangkan metode online, dan meningkatkan kerangka evaluasi pasca-pelatihan. Merancang program pelatihan berdasarkan data ini bertujuan untuk membantu Bank XYZ meningkatkan proses pelatihan saat ini, kinerja Manajer Cabang, dan meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
KRITERIA UTAMA UNTUK MENGEVALUASI KINERJA KONTRAKTOR DARI STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Industri pertambangan memberikan kontribusi signifikan terhadap tenaga kerja di Indonesia. Namun, perubahan dalam operasi perusahaan, permintaan dan penawaran global, serta fluktuasi harga komoditas telah memerlukan perubahan dalam komposisi tenaga kerja. Penelitian ini menyelidiki kriteria utama untuk mengevaluasi kinerja kontraktor dari perspektif manajemen sumber daya manusia di PT Freeport Indonesia (PTFI), pemain utama di sektor pertambangan. Penelitian ini dimulai dengan menguraikan tantangan yang dihadapi oleh PTFI, termasuk perubahan komposisi karyawan kontraktor yang jumlahnya lebih banyak, perubahan regulasi, dan tren manajemen sumber daya manusia yang mempengaruhi praktik ketenagakerjaan. Penelitian ini menyoroti pentingnya mengelola karyawan kontraktor secara efektif untuk memastikan efisiensi operasional, kepatuhan terhadap peraturan keselamatan dan ketenagakerjaan, serta keberlanjutan operasi. Untuk mengatasi tantangan ini, penelitian ini mengidentifikasi kriteria sumber daya manusia yang utama untuk mengevaluasi kinerja kontraktor. Melalui tinjauan literatur yang komprehensif dan diskusi kelompok dengan ahli para ahli HR dan Keselamatan PTFI, penelitian ini menetapkan kriteria seperti kinerja keselamatan, kepatuhan terhadap peraturan ketenagakerjaan, kompetensi karyawan, dan praktik remunerasi yang adil. Penelitian ini menggunakan Proses Hierarki Analitik (AHP) untuk memprioritaskan kriteria ini dan menetapkan bobot yang sesuai, memastikan kerangka evaluasi yang seimbang dan efektif. Selain itu, analisis Pareto digunakan untuk mengidentifikasi kriteria yang paling berpengaruh terhadap kinerja kontraktor, dengan fokus pada faktor-faktor utama yang berkontribusi pada sebagian besar masalah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kriteria utama, seperti kepatuhan terhadap keselamatan dan pengembangan kompetensi, diidentifikasi sebagai faktor paling penting dalam mengevaluasi kinerja vendor dari strategi HR.
MODEL MATEMATIKA UNTUK PENENTUAN KEBUTUHAN PEGAWAI DIVISI PENYELESAIAN DAN PENYELAMATAN KREDIT BANK PEMBANGUNAN DAERAH X SERTA PROYEKSINYA
Per 31 Juli 2023, Divisi PPK Bank Pembangunan Daerah X menangani sebanyak 56.294 kredit bermasalah. Hal ini menunjukkan bahwa dibutuhkan banyak pegawai sehingga biaya tenaga kerja, terutama di Divisi Penyelesaian dan Penyelamatan Kredit (PPK), memiliki porsi signifikan dalam biaya total bank tersebut. Oleh karena itu, penting untuk mengatur jumlah dan distribusi pegawai secara efektif. Penelitian ini dimulai dengan analisis tingkat kolektibilitas akun kredit, mempertimbangkan faktor-faktor seperti jangka waktu terakhir mencicil, sisa kredit, dan proporsi debitur telah mencicil. Hasil analisis ini mengelompokkan akun kredit ke dalam dua belas tipe, dengan empat di antaranya dikategorikan sebagai akun potensial, yaitu akun yang berpotensi menghasilkan revenue yang tinggi. Untuk menentukan angka workload optimal, Skenario A dikembangkan dengan asumsi jam kerja seorang Account Officer (AO) adalah 8 jam per hari. Hasil pemodelan menunjukkan bahwa 168 AO diperlukan untuk menangani 65 kantor cabang, dengan beberapa kantor membutuhkan penambahan atau pengurangan AO. Sebagai alternatif, Skenario B mengusulkan penggabungan Divisi PPK dari beberapa kantor cabang untuk meminimalkan penambahan jumlah AO. Proyeksi kebutuhan AO selama lima tahun mendatang menunjukkan bahwa kebutuhan akan tetap stabil, dengan sedikit peningkatan pada tahun 2025. Temuan ini memberikan panduan praktis bagi industri perbankan untuk mengelola sumber daya manusia secara efisien, terutama dalam menyelesaikan dan menyelamatkan kredit.
MENGUSULKAN STRATEGI PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG BERKELANJUTAN BAGI EKSPATRIAT BADAN USAHA MILIK NEGARA TIONGKOK DI INDONESIA: PERSPEKTIF ANTARBUDAYA
Manajemen ekspatriat, diartikan sebagai proses manajemen yang meliputi seleksi, persiapan, hubungan dengan perusahaan negara asal, evaluasi kinerja, repatriasi, dan perencanaan karir, bagi seorang pegawai yang ditugaskan untuk sementara atau tetap bekerja di luar negeri. Konsep ini telah menjadi topik penelitian populer di kalangan sarjana manajemen Barat selama dua dekade terakhir, sedangkan situasi di Tiongkok dan Indonesia berbeda. Hanya ada sedikit penelitian yang berfokus pada manajemen ekspatriat di pasar negara berkembang. Memanfaatkan kebijakan luar negeri Indonesia dan Tiongkok, semakin banyak pegawai dari badan usaha milik negara Tiongkok yang dikirim ke Indonesia dalam beberapa tahun terakhir. hal ini biasanya melibatkan para profesional, manajer, atau pakar teknis terampil yang diperlukan untuk mengawasi atau berkontribusi pada proyek tertentu, mentransfer pengetahuan, atau mengelola operasi. Para ekspatriat ini dapat bekerja di berbagai industri seperti pembangunan infrastruktur, energi, telekomunikasi, dan banyak lagi. Hal inilah yang melatar belakangi penelitian ini. Kami menganalisis ekspatriat CSOE di Indonesia dari (1) aspek organisasi, menggunakan teori dukungan organisasi yang dirasakan; dari (2) aspek individu, dengan menggunakan model adaptasi antar budaya. Jarak budaya antara Tiongkok dan Indonesia adalah 0,44 (Kogut dan Singh Index (1988)), yang dihitung dengan Teori Dimensi Budaya Hofstede dan hasil Indeks KS. Berdasarkan jarak budaya ini, IV tujuan penelitian adalah mengeksplorasi strategi pengelolaan sumber daya manusia yang berkelanjutan pada ekspatriat BUMN Tiongkok di Indonesia. Metode penelitian yang kami gunakan adalah analisis kualitatif, diperoleh potret dasar ekspatriat BUMN Tiongkok di Indonesia. Berdasarkan potret tersebut dan variabel-variabel yang mempengaruhi perilaku ekspatriat, solusi rencana implementasi topik penelitian ini mulai dijajaki. Pada dasarnya, strategi pengelolaan sumber daya manusia ekspatriat BUMN Tiongkok di Indonesia dapat diterapkan pada empat tahapan perilaku ekspatriat, yaitu 1) tahap ‘Bulan Madu’ atau ‘Turis’; 2) Tahap Titik Krisis; 3) Tahap Pull Up/Pemulihan dan 4) Tahap Penyesuaian/Adaptasi. Dalam keseluruhan proses ini, Anteseden Organisasi dan Individu dari Adaptasi Antar Budaya Ekspatriat BUMN Tiongkok dapat dianggap sebagai alasan mengapa ada perilaku ekspatriat. Berdasarkan penjelasan di atas, kami merangkum lima aspek manajemen sumber daya manusia ekspatriat BUMN Tiongkok di Indonesia sebagai berikut: 1) Pelatihan Antar Budaya dan Pengembangan Bakat; 2) Kompensasi dan Tunjangan; 3) Saluran Komunikasi yang Jelas; 4) Manajemen Kinerja Ekspatriat; 5) Dukungan Karir Berganda.
STRATEGI LOKALISASI SUMBER DAYA MANUSIA ASING DALAM HAL BANTUAN TEKNIS KOREA DAN PEKERJA INDONESIAQS
Tujuan penelitian ini untuk menjelaskan bagaimana strategi lokalisasi pada sumber daya manusia tenaga kerja asing di pihak asisten teknik Korea dan pekerja Indonesia. Kami menganalisis beberapa karakter dari kedua negara baik factor internal dan factor eksternal; menawarkan solusi terbaik. Menggunakan data kualitatif dan kuantitatif yang diperoleh dari data internal perusahaan, dengan pengukuran skala Likert 1 -5, wawancara dan survei dilakukan untuk mendapatkan simpulan yang jelas. Lokalisasi merupakan kondisi yang baik pada beberapa kondisi, namun untuk jangka panjang ini akan menjadi masalah dan perusahaan harus mendukung karyawan local untuk mengembangkan kemampuan mereka, pengetahuan dengan kebijakan dan aturan perusahaan.