📚 Eksplorasi & Komparasi Topik Dokumen
Pencarian topik
Hasil Dokumen
Ditemukan: 18 dokumenPERAN KEPEMIMPINAN DALAM MENGELOLA PENGETAHUAN UNTUK MENDUKUNG KINERJA OPERASIONAL
Studi ini meneliti sejauh mana perilaku kepemimpinan di lantai produksi manufaktur mempengaruhi kemampuan dan proses manajemen pengetahuan (KM), dan bagaimana pengaruh ini menjelaskan perbedaan kinerja operasional antar shift dalam departemen sabun batangan yang beroperasi di bawah kerangka kerja World Class Manufacturing (WCM) yang matang. Penelitian ini menggunakan studi kasus tunggal kualitatif dengan sepuluh wawancara semi-terstruktur dengan para pemimpin dan personel lantai produksi yang diambil dari tiga shift yang beroperasi dalam infrastruktur teknis yang sama namun memiliki hasil Overall Equipment Effectiveness (OEE) yang berbeda. Tiga belas tema dikembangkan melalui analisis tematik induktif kemudian diorganisasikan berdasarkan dua perspektif analitis: persepsi para pemimpin tentang peran KM mereka dan pengalaman hidup personel tentang pengaruh kepemimpinan pada aktivitas terkait pengetahuan. Perilaku kepemimpinan berfungsi sebagai variabel pengatur utama sebagaimana ditunjukkan oleh temuan, yang menentukan apakah kemampuan KM diaktifkan atau ditekan terlepas dari infrastruktur WCM yang mendasarinya. Perbedaan dalam keamanan psikologis antar shift, kesenjangan dalam eksternalisasi pengetahuan tacit, dan kerentanan struktural pada batas pengetahuan antar shift adalah mekanisme konvergen yang terbukti menyebabkan variasi OEE antar shift. Studi ini memberikan pemahaman spesifik konteks tentang rantai kepemimpinan–manajemen pengetahuan–kinerja dalam industri manufaktur FMCG yang sudah mapan dan mengusulkan Sistem Produksi Pengetahuan dan Pengembangan Personel Terintegrasi (IKPDS) sebagai intervensi praktis.
AKOMODASI BAHASA PEMIMPIN DAN KEPERCAYAAN KARYAWAN: STUDI KOMPARATIF ANTARA TIONGKOK DAN SINGAPURA MELALUI TEORI AKOMODASI KOMUNIKASI
This study examines how leaders’ language accommodation shapes employees’ affective and cognitive trust in multilingual workplaces in China and Singapore. In multinational corporations, leadership effectiveness increasingly depends on communicative competence across linguistic and cultural boundaries. While prior research has extensively examined leadership communication and trust, existing studies are largely Western-centric, quantitative in nature, and often treat language as a neutral transmission tool rather than a relational resource. Moreover, limited research has integrated Communication Accommodation Theory with a multidimensional understanding of trust in Asian organisational contexts.
MENYEIMBANGKAN TUNTUTAN DAN SUMBER DAYA: PERSPEKTIF JOB DEMANDS– RESOURCES (JD-R) TERHADAP PENYESUAIAN KERJA, INTERAKSI, DAN PENYESUAIAN UMUM EKSPATRIAT INDONESIA DI BELANDA
Meningkatnya ketergantungan pada ekspatriat dalam bisnis global telah mendorong perhatian akademik terhadap bagaimana individu menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan kehidupan di luar negeri. Meskipun memiliki peran strategis, ekspatriat sering menghadapi tantangan terkait tuntutan pekerjaan, interaksi antarbudaya, dan kondisi kehidupan sehari-hari yang dapat memengaruhi kinerja dan kesejahteraan mereka. Penelitian sebelumnya lebih banyak berfokus pada ekspatriat Barat, menggunakan pendekatan kuantitatif, serta jarang menerapkan kerangka terintegrasi yang mencakup faktor pekerjaan dan non-pekerjaan. Perhatian terhadap ekspatriat Indonesia di konteks Eropa seperti Belanda masih terbatas. Penelitian ini bertujuan menganalisis bagaimana job demands dan job resources membentuk penyesuaian kerja, interaksi, dan penyesuaian umum ekspatriat Indonesia di Belanda. Dengan menggunakan model Job Demands–Resources (JD-R) dan teori penyesuaian ekspatriat, penelitian terapan ini menerapkan kerangka teoritis yang telah mapan untuk menganalisis permasalahan penyesuaian di dunia nyata. Desain kualitatif digunakan untuk menggali pengalaman hidup secara mendalam. Data dikumpulkan melalui wawancara semi-terstruktur dengan sepuluh ekspatriat Indonesia yang tinggal dan bekerja di Belanda dengan latar belakang pekerjaan dan status hukum yang beragam. Analisis dilakukan menggunakan thematic analysis berdasarkan enam tahap Braun dan Clarke, dengan model JD-R sebagai lensa analitis utama. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ekspatriat menghadapi tuntutan pekerjaan yang signifikan, seperti ekspektasi kinerja tinggi, ambiguitas peran, dan kebutuhan belajar mandiri secara cepat. Tuntutan ini memerlukan upaya kognitif dan emosional yang berkelanjutan, terutama pada tahap awal pekerjaan. Namun, keberadaan sumber daya seperti atasan yang suportif, kerja tim yang kolaboratif, dan kesempatan pengembangan keterampilan berperan sebagai faktor penyangga yang membantu proses adaptasi. Penyesuaian interaksi dipengaruhi oleh hambatan bahasa dan perbedaan gaya komunikasi, khususnya antara budaya tidak langsung Indonesia dan gaya langsung Belanda. Paparan berulang membantu proses adaptasi bertahap. Dukungan jaringan sesama warga negara menjadi sumber daya sosial penting yang mengurangi rasa isolasi. Penyesuaian umum menjadi dimensi paling menantang secara struktural, terutama terkait perumahan, administrasi perbankan, dan sistem kesehatan. Secara keseluruhan, penyesuaian ekspatriat merupakan proses dinamis yang dipengaruhi tuntutan organisasi, sumber daya yang tersedia, norma antarbudaya, dan kondisi struktural negara tujuan. Penelitian ini memberikan kontribusi konseptual dan implikasi praktis bagi organisasi dan pembuat kebijakan.
BAGAIMANA GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI BERHUBUNGAN DENGAN KETERLIBATAN KARYAWAN DAN NIAT MENGUNDURKAN DIRI DI SEBUAH PERUSAHAAN TEKSTIL INDONESIA
Fokus penelitian ini adalah menganalisis dan menentukan pengaruh dan dampak gaya kepemimpinan, serta kompensasi terhadap keterlibatan karyawan dan niat mengundurkan diri di CV XYZ, sebuah organisasi tekstil skala kecil dan menengah yang beroperasi di Indonesia. Latar belakang dan pentingnya penelitian ini dipengaruhi oleh tingkat niat turnover di organisasi sebesar 21,05 persen per tahun, yang terutama terkait dengan kompensasi dan kepemimpinan. Penelitian ini akan dilakukan dengan desain penelitian eksplanatori berurutan yang menggabungkan metode kualitatif dan kuantitatif, melibatkan 32 karyawan dan wawancara dengan sembilan responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional memiliki hubungan positif dengan keterlibatan karyawan dan hubungan negatif dengan niat mengundurkan diri karyawan. Namun, gaya kepemimpinan laissez-faire memiliki hubungan negatif dengan keterlibatan karyawan dan hubungan positif dengan niat mengundurkan diri karyawan. Praktik kompensasi yang adil dan transparan terbukti memiliki dampak signifikan terhadap motivasi dan keterlibatan karyawan, serta merupakan faktor penentu penting dalam mempengaruhi niat mengundurkan diri karyawan. Temuan kualitatif mendukung temuan ini dan menunjukkan kontradiksi terkait gaya kepemimpinan di antara divisi-divisi serta persepsi terkait beban kerja dan imbalan. Penelitian ini menambah nilai pada literatur yang ada karena menggambarkan pemahaman dalam industri tekstil dan hubungannya antara kepemimpinan, kompensasi, dan keterlibatan karyawan. Penelitian ini merekomendasikan untuk mengembangkan hubungan dengan kepemimpinan, kompensasi berdasarkan keadilan, dan menciptakan program keterlibatan karyawan.
ANALISIS BUDAYA ORGANISASI PADA PERUSAHAAN PERTAMBANGAN DI LAHAT SUMATERA SELATAN
Sektor pertambangan memainkan peran sentral dalam dinamika perekonomian Indonesia, menjadi pilar utama penyediaan energi dan sumber daya mineral strategis untuk kebutuhan domestik dan ekspor. Sebagai salah satu eksportir batu bara terbesar dunia, Indonesia menyumbang sekitar 30-40% dari permintaan batu bara global. Kontribusi vital sektor ini tercermin dalam data Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (ESDM, 2024), yang menyatakan bahwa sektor mineral dan batu bara (Minerba) menyumbang Rp2.198 triliun terhadap Produk Domestik Bruto (PDB) nasional pada tahun 2023, setara dengan 10,5% dari total PDB. Perusahaan Pertambangan adalah salah satu kontraktor pertambangan terkemuka di Indonesia, yang berspesialisasi dalam operasi penambangan batu bara dan infrastruktur pendukungnya. Proyek Pertambangan Lahat (LMP) merupakan salah satu proyek pertambangan Perusahaan Pertambangan yang berlokasi di Sumatra Selatan. Proyek Tambang Lahat (LMP), sebuah perusahaan jasa pertambangan, menghadapi tantangan terkait budaya organisasi, yang mengakibatkan tidak terpenuhinya kewajiban laporan kerja oleh satu divisi di Lokasi Kerja LMP dari Januari hingga Agustus 2025. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Keterlibatan Karyawan, dan Pelatihan terhadap budaya organisasi; mengidentifikasi variabel mana yang diprioritaskan sebagai peluang untuk meningkatkan budaya organisasi; dan memberikan rekomendasi untuk penguatan budaya organisasi di Lokasi Kerja Perusahaan Tambang di Proyek Tambang Lahat (LMP). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode analisis deskriptif dan verifikatif. Analisis data dilakukan dengan menggunakan regresi berganda dan analisis kepentingan-kinerja. Sumber penelitian menggunakan data primer, yang dikumpulkan menggunakan kuesioner. Sampel dalam penelitian ini adalah 37 mekanik dari divisi Track Lokasi Kerja GL di LMP, dengan menggunakan teknik sensus. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa, menurut responden, Kepemimpinan, Keterlibatan Karyawan, dan Pelatihan berada dalam kategori tinggi, sedangkan Komunikasi dan Budaya Organisasi berada dalam kategori sedang. Hasil uji hipotesis menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara Kepemimpinan, Komunikasi, Keterlibatan Karyawan, dan Pelatihan terhadap Budaya Organisasi, dengan pengaruh sebesar 84,2% terhadap Budaya Organisasi. Hasil analisis kepentingan-kinerja menunjukkan bahwa Pelatihan dan Komunikasi merupakan variabel yang perlu diprioritaskan untuk ditingkatkan. Strategi yang direkomendasikan untuk meningkatkan Pelatihan adalah melakukan survei evaluasi untuk menentukan apakah akan melanjutkan pelatihan yang sama atau pelatihan yang berbeda, dan untuk Komunikasi, melakukan evaluasi dan mengusulkan teknik komunikasi yang sesuai.
HUBUNGAN FAKTOR ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS MODAL INSANI: PERAN MEDIASI EFEKTIVITAS PEMANFAATAN MANUFACTURING EXECUTION SYSTEM (MES)
Transformasi digital di sektor manufaktur menuntut kesiapan sumber daya manusia (SDM) dalam mengadopsi teknologi berbasis sistem seperti Manufacturing Execution System (MES) 3.0. PT XYZ sebuah perusahaan manufaktur yang sedang mengimplementasikan MES 3.0 menghadapi tantangan dalam mengoptimalkan produktivitas karyawan di tengah perubahan proses kerja digital. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara faktor organisasi yang meliputi Modal Insani, Budaya Organisasi, Infrastruktur Teknologi, dan Kepemimpinan terhadap produktivitas SDM, serta menguji peran mediasi efektivitas pemanfaatan MES 3.0 dalam hubungan tersebut. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode Structural Equation Modeling Partial Least Squares (SEM-PLS). Data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan PT XYZ yang terlibat langsung dalam penggunaan sistem MES 3.0. Variabel penelitian meliputi empat faktor organisasi sebagai variabel independen, efektivitas pemanfaatan MES sebagai variabel mediasi, dan produktivitas modal insani sebagai variabel dependen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan merupakan faktor paling dominan yang memengaruhi produktivitas modal insani, baik secara langsung maupun melalui peran efektivitas pemanfaatan MES. Modal insani dan infrastruktur teknologi memberikan pengaruh positif namun terbatas, sedangkan budaya organisasi menunjukkan pengaruh negatif, menandakan masih adanya resistensi terhadap perubahan digital. Efektivitas pemanfaatan MES terbukti berperan sebagai mediator signifikan yang menghubungkan faktor organisasi dengan produktivitas modal insani. Temuan ini menegaskan bahwa keberhasilan implementasi MES 3.0 tidak hanya bergantung pada teknologi, tetapi juga pada kualitas kepemimpinan, kesiapan modal insani, dan budaya organisasi yang mendukung inovasi serta pembelajaran berkelanjutan.
EKSPLORASI FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KETERLIBATAN KARYAWAN: STUDI KASUS KUALITATIF PADA PERUSAHAAN HAPPYBITES DI BANDUNG
Dalam ruang lingkup industri pasar makanan dan minuman (F&B) di Indonesia, konsep employee engagement atau keterlibatan karyawan menjadi indikator penting dalam kesuksesan bisnis dan retensi karyawan, terutama dalam skala bisnis startup. Sebagai perusahaan F&B di Bandung, Happybites telah menghadapi masalah terkait dengan turnover karyawan serta rendahnya keterlibatan karyawan, khususnya pada tim outlet. Masalah ini tidak hanya berpengaruh pada produktivitas jangka pendek, tetapi juga mengancam konsistensi pelayanan dan kerja sama organisasi pada jangka panjang. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplor faktor-faktor yang mempengaruhi employee engagement serta mengidentifikasi faktor yang paling dominan dalam memengaruhi keterlibatan tersebut di Happybites, yang berfokus pada karyawan dapur di outlet. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan desain studi kasus, yang dapat memungkinkan pemahaman mendalam tentang pengalaman employee engagement dari karyawan dalam konteks kerja nyata di lapangan. Dengan menggunakan teknik purposive sampling, lima orang dari perusahaan dipilih untuk menjadi informan: CEO, Chief of Human Resource, Area Manager, dan dua kru outlet. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara semi-terstruktur yang memberikan informasi mendalam tentang kepemimpinan, komunikasi, beban kerja, kerja tim, serta kesempatan pengembangan diri. Untuk menganalisa data, peneliti menggunakan Delve software, yang kemudian dilakukan proses open coding dan pattern coding untuk menemukan tema besar. Model Aon Hewitt Employee Engagement digunakan untuk membantu menjelaskan penemuan yang muncul. Dari hasil analisa, ditemukan tujuh aspek utama employee engagement di Happybites, yaitu: yaitu kepemimpinan, komunikasi, pengakuan dan kompensasi, beban kerja, lingkungan kerja, dinamika tim, serta pelatihan dan pengembangan. Di antara ketujuh faktor tersebut, kepemimpinan muncul sebagai faktor yang paling dominan, karena berperan besar dalam membentuk persepsi karyawan terhadap dukungan, rasa aman, dan motivasi kerja mereka sehari-hari. Meskipun demikian, beberapa masalah seperti program pelatihan yang tidak konsisten, beban kerja berlebih, dan kurangnya peluang karier, diidentifikasi sebagai hambatan dalam peningkatan keterlibatan. Penelitian ini tidak dimaksudkan untuk digeneralisasikan ke seluruh industri F&B karena hanya melibatkan sedikit partisipan karena kendala aksesibilitas dan hanya terbatas pada satu lokasi usaha. Namun, studi ini dapat menjadi eksplorasi kontekstual yang dapat digunakan untuk merumuskan strategi internal di Happybites, serta memberikan wawasan bagi perusahaan startup lainnya. Rekomendasi diberikan untuk menciptakan suasana kerja yang lebih interaktif guna mendorong retensi dan peningkatan kinerja.
BAGAIMANA KEPEMIMPINAN MEMBENTUK STRATEGI MENGATASI MASALAH PADA BAWAHAN: SEBUAH PERSPEKTIF LINTAS BUDAYA
Gaya kepemimpinan berperan krusial dalam membentuk dinamika organisasi, namun pengaruh cara pemaknaan kekuasaan oleh pemimpin terhadap perilaku negosiasi bawahan masih minim kajiannya. Penelitian ini menguji bagaimana persepsi kekuasaan apakah dipandang sebagai peluang untuk meraih keuntungan pribadi maupun sebagai tanggung jawab terhadap bawahan mempengaruhi kecenderungan bawahan menggunakan taktik pertukaran manfaat dalam negosiasi. Selain itu, peran gender sebagai variabel moderasi turut dianalisis. Menggunakan rancangan eksperimen antar-subjek, 332 partisipan dibagi dalam dua kondisi: pemaknaan kekuasaan sebagai kesempatan atau sebagai tanggung jawab. Respons negosiasi diukur melalui instrumen survei terstandar, dan data dianalisis dengan t-test dan ANOVA. Hasil menunjukkan bahwa pemaknaan kekuasaan sebagai kesempatan secara signifikan meningkatkan penggunaan taktik pertukaran manfaat, sedangkan pengaruh gender terhadap hubungan ini tidak mencapai taraf signifikansi. Kontribusi teoritis penelitian ini terletak pada perluasan konsep pemaknaan kekuasaan dengan mengaitkannya pada iklim negosiasi dan proses pengambilan keputusan bawahan, sekaligus menantang asumsi tradisional mengenai perbedaan gender. Secara praktis, temuan ini mendorong organisasi untuk menyelenggarakan program pelatihan yang membekali bawahan dengan strategi adaptif dalam menghadapi beragam gaya kepemimpinan, sehingga meningkatkan ketahanan dan efektivitas negosiasi. Penelitian lanjutan disarankan mengeksplorasi peran faktor kontekstual seperti budaya organisasi, dimensi budaya nasional, keamanan psikologis, dan kompleksitas tugas serta dampak jangka panjang pemaknaan kekuasaan terhadap kohesi tim dan iklim negosiasi. Kajian mengenai tren terkini seperti kerja jarak jauh dan globalisasi juga dapat memperkaya pemahaman terhadap dinamika kepemimpinan masa depan.
PENGEMBANGAN KERANGKA KAPABILITAS KEPEMIMPINAN UNTUK MENDUKUNG TRANSFORMASI STRATEGIS: STUDI KASUS PADA UNIT BISNIS STRATEGIS AEROSTRUCTURE DI PT DIRGANTARA INDONESIA
Di tengah upaya transformasi strategis yang sedang dijalankan, Strategic Business Unit (SBU) Aerostructure dari PT Dirgantara Indonesia (PTDI) menerima sinyal dari asesmen kematangan sumber daya manusia tingkat korporat tahun 2024 terkait dengan tantangan dalam praktik kepemimpinan dan keterlibatan karyawan di lingkungan perusahaan. Namun, hingga saat ini belum dilakukan analisis sistematis di tingkat SBU untuk mengevaluasi persepsi aktual mengenai praktik kepemimpinan, dan belum tersedia kerangka kapabilitas kepemimpinan yang dikembangkan secara khusus untuk mendukung kebutuhan transformasi SBU. Penelitian ini bertujuan untuk: (1) mengembangkan dan memvalidasi kerangka kapabilitas kepemimpinan yang selaras dengan imperatif strategis SBU Aero; (2) mengevaluasi bagaimana persepsi karyawan terhadap praktik kepemimpinan berdasarkan kerangka yang dikembangkan; dan (3) memberikan rekomendasi praktis terkait strategi penguatan praktik kepemimpinan dalam mendukung transformasi SBU. Sebagai analisis tambahan, penelitian ini juga mengeksplorasi hubungan antara persepsi karyawan terhadap kerangka kepemimpinan yang dikembangkan dengan tingkat keterikatan karyawan. Sebanyak 17 kapabilitas kepemimpinan disintesis dari literatur terindeks Scopus dan dikelompokkan ke dalam empat domain strategis: Market Responsiveness, Disciplined Operational Agility, People-First Orientation, dan Ethical Integrity. Menggunakan pendekatan Partial Least Squares (PLS-SEM), kerangka tersebut divalidasi secara statistik. Temuan menunjukkan bahwa tingkat employee engagement di SBU ternyata relatif tinggi, dan kapabilitas kepemimpinan yang dikembangkan dalam studi ini telah cukup dirasakan keberadaannya oleh karyawan meskipun bervariasi antar domain. Berdasarkan analisis pelengkap, meskipun hanya domain People-First Orientation yang menunjukkan hubungan signifikan terhadap employee engagement, model higher-order—yang mewakili integrasi keempat domain—menunjukkan hubungan yang signifikan. Seluruh temuan ini menunjukan relevansi praktis dan saintifik dari kerangka kapabilitas kepemimpinan yang dikembangkan, serta merekomendasikannya untuk diintegrasikan ke dalam rutinitas kepemimpinan dan sistem SDM di SBU Aero.
MEMIMPIN LINTAS GENERASI: MENGONFIGURASI GAYA KEPEMIMPINAN MASA KINI DI PERBANKAN BUMN INDONESIA
Studi ini meneliti gaya kepemimpinan, kemampuan beradaptasi kepemimpinan, dan perspektif pemimpin terhadap kebutuhan pengembangan kepemimpinan pada salah satu bank milik negara terkemuka di Indonesia, BNI. Studi ini menggambil tempat pada kurang lebih satu tahun setelah bank tersebut menjalani transformasi korporat terakhir yang dilaksanakan secara massal. Dengan meningkatnya kompleksitas, peran pemimpin yang terus berkembang, dan meningkatnya tekanan untuk transformasi secara berkelanjutan, para pemimpin harus memiliki kemampuan untuk dengan cepat mengelola ketidakpastian, menyatukan tim dari silo yang dapat terjadi, dan mempertahankan kinerja unit di bawah tekanan. Studi ini menggunakan metode yang disebut fenomenologi deskriptif kualitatif (Moustakas, 1994), yang mengumpulkan data dari wawancara mendalam, catatan lapangan, dan studi terkait sebelumnya yang secara menyeluruh membangun kerangka kerja penelitian ini. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan dalam bank saat ini merupakan perpaduan antara transformasional dan transaksional, dimana para pemimpin sangat menunjukkan tindakan partisipatif, tegas, dan terlibat, dengan secara bersamaan menghindari sikap kepemimpinan Laissez-faire. Namun, terdeteksi temuan menonjol yaitu bagaimana belum ada dukungan terstruktur untuk membantu para pemimpin belajar beradaptasi. Dimana hal ini membuat para pemimpin harus secara mandiri beradaptasi dan melakukan pengembangan diri. Studi ini menyarankan untuk menyusun sebuah program: Leadership Adaptive Lab, sebuah program yang menawarkan kesempatan untuk belajar dengan melakukan hal-hal yang menantang, berkolaborasi dalam proyek dengan tim lain, dan serangkaian pengalaman untuk dibagikan dan dipelajari. Program ini dirancang untuk menciptakan fleksibilitas dan membangun identitas kepemimpinan kolektif dalam perusahaan, sementara program ini akan menjawab harapan para pemimpin BNI saat ini. Studi ini memberikan kontribusi dalam dua cara: pertama, memberikan panduan berupa solusi terhadap isu-isu khusus yang dihadapi oleh para pemimpin di sektor perbankan BUMN; kedua, memberikan kontribusi terhadap literatur terbatas yang tersedia mengenai pengembangan kemampaun adaptif kepemimpinan dalam lingkungan perusahaan. Dengan rekomendasi ini, bank dapat meningkatkan program kepemimpinannya, menyelaraskan kapasitas kepemimpinan dengan kebutuhan akan perubahan, dan terus berkinerja baik saat maju ke masa depan.
STRATEGI KEPEMIMPINAN UNTUK LAYANAN YANG SANGAT BAIK: MENINGKATKAN KEPUASAN PELANGGAN DI DIVISI BANTUAN PINGGIR JALAN ALLIANZ PARTNERS INDONESIA
Merujuk kepada aktivitas ekonomi jasa yang tengah berkembang pesat di Indonesia, kepuasan pelanggan merupakan hal terpenting bagi keberhasilan bisnis, khususnya bagi perusahaan jasa seperti Allianz Partners Indonesia (AZP Indonesia), di mana kualitas layanan secara langsung memengaruhi posisi perusahaan sebagai pemain utama di industri. Layanan yang di diberikan secara konsisten dan berkualitas tinggi sangat penting bagi retensi dan tingkat loyalitas pelanggan. Di dalam perusahaan jasa, kepemimpinan dan perilaku organisasi merupakan faktor internal utama yang secara signifikan membentuk kualitas layanan dan kepuasan pelanggan. Kepemimpinan yang efektif memberikan arahan strategis dan menumbuhkan lingkungan kerja yang positif, sementara perilaku organisasi memengaruhi kinerja dan keterlibatan karyawan, yang secara langsung memengaruhi pemberian layanan. Faktor-faktor tersebut sangat penting dipahami lebih lanjut untuk mencapai keunggulan layanan. Penelitian ini mengkaji divisi Roadside Assistance (RSA) AZP Indonesia, salah satu pemain utama dalam industri Perbantuan Pihak Ketiga (Third Party Industry). Jasa utama dari AZP Indonesia adalah menyediakan layanan darurat kepada pelanggan. Meskipun telah mempekerjakan personel yang terampil, divisi RSA menghadapi tantangan dalam penyampaian layanan yang tidak konsisten dan tingkat kepuasan pelanggan yang fluktuatif, yang diukur menggunakan Net Promoter Score (NPS). Sejak penerapan NPS pada akhir tahun 2021, skor rata-rata tertinggi divisi ini mencapai 84,56% pada tahun 2024, namun belum memenuhi target tahunan sebesar 90% yang ditetapkan oleh global management Allianz Partners untuk wilayah Asia Pasifik (APAC). Kinerja yang belum optimal ini mengindikasikan adanya masalah mendasar yang mungkin terkait dengan gaya kepemimpinan, perilaku organisasi, keterlibatan karyawan, dan pengambilan keputusan strategis dalam divisi tersebut. Hipotesis utama dalam penelitian ini adalah bahwa pola kepemimpinan dan perilaku organisasi tertentu secara signifikan memengaruhi konsistensi layanan dan kepuasan pelanggan. Asumsi dasarnya adalah bahwa peningkatan efektivitas kepemimpinan dan iklim organisasi akan meningkatkan kualitas layanan dan skor NPS. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi dinamika tersebut dan memberikan strategi peningkatan yang dapat diterapkan. Pertanyaan penelitian utama meliputi: 1) Bagaimana praktik kepemimpinan memengaruhi kualitas layanan RSA? 2) Apa peran perilaku organisasi dalam kinerja karyawan dan kepuasan pelanggan? 3) Strategi apa yang dapat meningkatkan penyampaian layanan dan kepuasan pelanggan? Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengevaluasi dampak kepemimpinan terhadap kualitas layanan, menganalisis hubungan antara perilaku organisasi dan kepuasan pelanggan, serta mengembangkan strategi praktis untuk meningkatkan penyampaian layanan dan skor kepuasan. Metodologi studi kasus kualitatif digunakan secara eksklusif pada divisi RSA. Pendekatan ini memungkinkan eksplorasi mendalam terhadap dinamika internal yang kompleks. Tahapan penelitian mencakup identifikasi masalah, tinjauan literatur (meliputi teori kepemimpinan seperti Servant, Transformational, Transactional; konsep perilaku organisasi seperti budaya dan keterlibatan; serta metrik kepuasan seperti NPS), pengumpulan data primer melalui wawancara semi-terstruktur dan Focus Group Discussion (FGD) dengan pimpinan (manager, supervisor, team leader) dan call center agent yang dipilih melalui purposive sampling, analisis data sekunder (catatan NPS 2021–2024, laporan QA dan QC, data kinerja), serta analisis data menggunakan analisis tematik dan metode identifikasi akar masalah (5 Why's, diagram Fishbone). Hasil yang didapatkan akan divalidasi melalui triangulasi dari berbagai sumber data untuk memastikan keandalan. Protokol etika, termasuk persetujuan informasi dan kerahasiaan, akan dijaga. Hasil yang diharapkan mencakup pemahaman yang mendalam tentang bagaimana faktor kepemimpinan dan organisasi memengaruhi kualitas layanan RSA dan kepuasan pelanggan di AZP Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi kesenjangan kepemimpinan dan pola perilaku yang menghambat kinerja serta menghasilkan rekomendasi yang bersifat konkrit dan dapat diimplementasikan. Kontribusi utama dari penelitian ini adalah penerapan kerangka kerja kualitatif yang kuat untuk mendiagnosis ketidakkonsistenan layanan, memberikan wawasan yang lebih dalam dibandingkan dengan data kuantitatif semata. Dengan mengungkap akar penyebab masalah kinerja, penelitian ini akan memberikan strategi praktis kepada AZP Indonesia untuk mendorong keunggulan layanan melalui peningkatan kepemimpinan dan lingkungan organisasi yang mendukung, serta memberikan wawasan yang berharga bagi penelitian akademik dan manajemen industri jasa.
PENGARUH MODEL KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA INOVASI PADA TINGKAT KREATIFITAS PEKERJA DALAM PROGRAM PERBAIKAN BERKELANJUTAN DI PERTAMINA HULU ROKAN
Pertamina Hulu Rokan dihadapkan pada tantangan produksi minyak dan gas bumi yang harus sustain untuk menjaga keberlangsungan produksi. Kegiatan Inovasi berkesinambungan merupakan aktifitas yang rutin dilaksanakan oleh para pekerja di Pertamina Hulu Rokan. Budaya inovasi ini telah berlangsung untuk menjaga performa kegiatan produksi minyak dan gas bumi. Budaya Inovasi yang terbentuk adalah Continuous Improvement Program (CIP). Setiap pekerja di wilayah kerja Zona 1, Zona 4, dan Zona Rokan membuat inovasi untuk menghasilkan value creation yang bermanfaat untuk perusahaan dalam hal revenue growth, cost saving, dan cost avoidance. Jumlah inovasi yang dihasilkan oleh para pekerja tidak selalu sama bahkan ada yang tidak melampaui dari target inovasi yang ditetapkan oleh perusahaan. Peran leadership styles dalam implementasi budaya inovasi sangat dibutuhkan sabagai role model para pekerja dalam membuat inovasi secara mandiri. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu dengan melakukan kuisioner dengan variable Transformational Leadership, Transactional Leadership, Creativity, dan Culture Innovation. Distribusi kuisioner dilakukan secara menyeluruh kepada para pekerja dari berbagai fungsi yang berada di wilayah kerja Head Office, Zona 1, Zona 4, dan Zona Rokan. Hasil kuisioner dianalisasis menggunakan Partial Least Square Structural Equation Modeling (PLS-SEM) untuk mengetahui dan mengevaluasi variable mana yang signifikan dan paling besar pengaruhnya terhadap pengelolaan budaya inovasi di PHR saat ini. Penelitian ini berfokus pada Leadership Style yang paling dominan sehingga dapat diidentifikasi strategi dan solusi yang tepat untuk meningkatkan jumlah inovasi dengan tujuan menambah value creation untuk perusahaan. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Tranformational Leadership dan Transactional Leadership memiliki dampak signifikan terhadap budaya inovasi dan kreatifitas, namun Transfromational memiliki pengaruh lebih besar terhadap level kreatifitas para pekerja PHR. Level kreatifitas diukur terhadap jumlah inovasi kategori penghargaan yang diperolah oleh pekerja. Meskipun Transformational Leadership memiliki pengaruh lebih besar, namun masih perlu dilakukan pendekatan elaboratif antara Transformational Leadership dan Transactional Leadership untuk menciptakan busaya inovasi yang membuat pekerja merasa nyaman dan memiliki motivasi dalam melakukan kegiatan inovasi di setiap wilayah kerja yang belum mencapai target.
FAKTOR INDIVIDU DAN ORGANISASI DALAM MENDUKUNG PERILAKU KERJA INOVATIF PEGAWAI SEKTOR PUBLIK: PERAN DUKUNGAN SOSIAL
Dalam lanskap global yang kompetitif saat ini, organisasi harus beradaptasi dengan perubahan dinamis, dengan inovasi sebagai pendorong kemampuan beradaptasi. Untuk Indonesia mewujudkan visi pembangunan tahun 2045, inovasi sektor publik sangat penting. Peringkat Indeks Inovasi Global Indonesia 2024 menyoroti kebutuhan pengembangan sumber daya manusia. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku kerja inovatif (IWB) di antara 402 karyawan Kementerian Pekerjaan Umum. Penelitian ini berfokus pada kompetensi pribadi, kepemimpinan, keadilan organisasi, dan dukungan sosial. Pemodelan Persamaan Struktural (SEM) telah digunakan untuk menganalisis data serta menguji hubungan antar variabel. Analisis mengungkapkan pengaruh positif signifikan dari kompetensi, kepemimpinan, dan keadilan organisasi terhadap perilaku kerja inovatif. Peran dukungan sosial ditemukan beragam, memoderasi secara positif hubungan keadilan organisasi- perilaku kerja inovatif tetapi menunjukkan potensi dampak negatif dengan kompetensi pribadi dan kepemimpinan. Hasil ini menekankan pentingnya pengembangan kompetensi, pelatihan kepemimpinan, dan keadilan organisasi untuk mendorong inovasi.
MERANCANG MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI SEKTOR PENDIDIKAN: STUDI KASUS DI PONDOK PESANTREN ANNIDA CIREBON
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat penting untuk menjamin keberlanjutan dan daya saing lembaga pendidikan, khususnya pesantren. Penelitian ini akan mengkaji implementasi HCM di Pondok Pesantren Annida Cirebon, mengidentifikasi kesulitan-kesulitan yang dihadapi, dan memberikan solusi strategis untuk meningkatkan manajemen sumber daya manusia. Dengan menggunakan metode kualitatif, data primer dikumpulkan melalui survei dan wawancara dengan para pendidik dan manajemen, sementara data sekunder diperoleh dari catatan kelembagaan dan literatur akademis. Temuan penelitian menunjukkan bahwa Pondok Pesantren Annida menghadapi masalah utama dalam berbagai bidang penting dalam manajemen sumber daya manusia, seperti praktik kepemimpinan, keterlibatan karyawan, penilaian kinerja, dan pengembangan karir. Motivasi yang rendah dan instruksi yang tidak merata diperburuk oleh kurangnya sistem penilaian kinerja yang sistematis dan peluang pengembangan profesional. Kurangnya sistem penilaian kinerja yang terstruktur dan kurangnya kesempatan pengembangan profesional berkontribusi pada rendahnya motivasi dan kualitas pendidikan yang tidak konsisten. Selain itu, proses pengambilan keputusan sangat tersentralisasi, sehingga membatasi otonomi dan inovasi karyawan. Untuk mengatasi topik-topik tersebut, penelitian ini mengusulkan kerangka kerja strategis berdasarkan model HCM-Rife dari Bassi dan McMurrer, yang menyoroti penilaian kinerja yang terstruktur, program pengembangan bagi para manajer, dan sistem pengembangan karir yang transparan. Dengan mengintegrasikan prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia modern, pesantren Anida dapat meningkatkan kualitas pendidikan, meningkatkan loyalitas karyawan, dan meningkatkan daya saing di bidang pendidikan Islam.
STRATEGI UNTUK MENYESUAIKAN BUDAYA PERUSAHAAN DENGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN PRAKTIK MANAJEMEN PENGETAHUAN YANG LEBIH BAIK: STUDI KASUS PERUSAHAAN MILIK KELUARGA
PT. X, sebuah perusahaan tekstil yang telah beroperasi hampir 40 tahun, menghadapi tantangan dalam menjaga keseimbangan antara tradisi dan inovasi dalam menghadapi generasi baru karyawan dan transisi kepemimpinan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara budaya perusahaan—seperti inovasi, orientasi hasil, perhatian terhadap karyawan, dan perhatian terhadap detail—dengan manajemen sumber daya manusia (HRM) dan manajemen pengetahuan (KM). Ketidakselarasan antara budaya perusahaan dengan strategi HRM dan KM dapat mengganggu kinerja perusahaan dan produktivitas. Berdasarkan analisis data yang diperoleh melalui kuesioner dan wawancara, hasil penelitian menunjukkan bahwa aspek budaya perusahaan berpengaruh signifikan terhadap HRM dan KM di PT. X. Uji statistik menggunakan Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) membuktikan bahwa hipotesis pertama (H1), yang menyatakan bahwa budaya perusahaan berpengaruh positif terhadap HRM, diterima dengan nilai T sebesar 1.948 dan P-value 0.028. Selain itu, hipotesis kedua (H2) juga diterima, menunjukkan pengaruh positif budaya perusahaan terhadap KM dengan nilai T 4.286 dan P-value 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa semakin kuat budaya perusahaan dalam mendorong inovasi, orientasi pada hasil, dan perhatian pada karyawan, semakin baik pula efektivitas HRM dan KM di perusahaan. Dengan demikian, PT. X disarankan untuk memperkuat program pengembangan karyawan dan teknologi, serta mendorong komunikasi terbuka untuk memastikan keselarasan antara budaya perusahaan dengan strategi HRM dan KM, sehingga dapat terus bersaing di industri tekstil yang kompetitif.