📚 Eksplorasi & Komparasi Topik Dokumen
Pencarian topik
Hasil Dokumen
Ditemukan: 51 dokumenPERANCANGAN SISTEM MANAJEMEN TALENTA MELALUI PERANCANGAN SISTEM ASESMEN KOMPETENSI DAN MANAJEMEN KINERJA UNTUK PENGEMBANGAN, KARIER, DAN SUKSESI PEGAWAI PKS PT TANI PRIMA MAKMUR
PT Tani Prima Makmur (PT TPM) merupakan perusahaan pengolahan kelapa sawit yang menghadapi tantangan dalam pengelolaan sumber daya manusia akibat belum terintegrasinya sistem asesmen kompetensi, manajemen kinerja, pemetaan talenta, serta karier dan suksesi pegawai. Kondisi ini menyebabkan hasil dari satu proses SDM belum dimanfaatkan secara optimal sebagai masukan bagi proses SDM lainnya, sehingga pengelolaan talenta di PT TPM belum berjalan secara sistematis dan berkelanjutan. Penelitian ini bertujuan untuk merancang sistem manajemen talenta yang terintegrasi bagi pegawai Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT TPM, melalui perancangan empat subsistem yang saling terhubung, yaitu sistem asesmen kompetensi, sistem manajemen kinerja, sistem pemetaan talenta, serta sistem karier dan suksesi. Perancangan dilakukan dengan pendekatan Body of Knowledge (BoK) Teknik Industri, mencakup Work Design and Measurement, Engineering Economic Analysis, Engineering Management, dan Systems Design and Engineering untuk mengintegrasikan seluruh subsistem. Sistem asesmen kompetensi dirancang berdasarkan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) dan kamus kompetensi Spencer dan Spencer. Sistem manajemen kinerja dirancang menggunakan pendekatan HR Scorecard dengan cascading Key Performance Indicators (KPI) dari tingkat strategis hingga individu, dilengkapi metode pembobotan serta mekanisme penilaian kinerja berbasis skala nilai. Sistem pemetaan talenta dirancang menggunakan matriks 9-Box Grid berdasarkan dimensi kinerja dan potensi, sedangkan sistem karier dan suksesi dirancang melalui pemetaan jalur karier, matriks suksesi posisi kunci, dan Individual Development Plan (IDP). Hasil penelitian menunjukkan bahwa keempat subsistem yang dirancang telah sesuai dengan kebutuhan organisasi PT TPM serta selaras dengan landasan teori dan praktik terbaik industri. Integrasi antar subsistem memungkinkan hasil asesmen kompetensi menjadi masukan bagi penilaian kinerja, hasil kinerja dan potensi menjadi dasar pemetaan talenta, serta hasil pemetaan talenta menjadi dasar perencanaan suksesi dan pengembangan karier pegawai. Rancangan sistem manajemen talenta terintegrasi ini diharapkan dapat menjadi acuan bagi PT TPM dalam meningkatkan efektivitas pengelolaan sumber daya manusia serta mendukung keberlanjutan kepemimpinan dan kompetensi organisasi di masa mendatang.
PERANCANGAN PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI DSDM, DKST, DITMAWA, DAN BIRO ADUM ITB BERDASARKAN ANALISIS BEBAN KERJA DENGAN METODE WORK SAMPLING
Tenaga kependidikan dan dosen adalah komponen yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan kependidikan dan menghasilkan mutu lulusan perguruan tinggi yang baik. Maka dari itu, perencanaan pegawai di ITB merupakan hal penting, salah satunya di Unit Kerja Pendukung (UKP). Direktorat Sumber Daya Manusia (DSDM) mengalami kesulitan untuk menentukan kebutuhan pegawai karena belum memiliki kebijakan perencanaan pegawai. Kebijakan perencanaan pegawai perlu mempertimbangkan banyak faktor, salah satunya adalah beban kerja. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis beban kerja sehingga dapat memetakan usulan perencanaan kebutuhan pegawai di Direktorat Sumber Daya Manusia, Direktorat Kawasan Sains dan Teknologi, Direktorat Kemahasiswaan, dan Biro Administrasi Umum ITB. Keempat direktorat tersebut terpilih karena perbedaan karakteristik pekerjaan dan tantangan yang dihadapi. Penelitian menggunakan metode pengukuran waktu kerja langsung (direct time study) melalui work sampling yang divalidasi dengan pencatatan aktivitas melalui logbook dan Focus Group Discussion (FGD). Pengamatan dilakukan secara acak selama jam kerja operasional untuk memperoleh proporsi aktivitas produktif dan nonproduktif. Data hasil pengamatan kemudian diuji keseragamannya dan disesuaikan menggunakan faktor performance rating, allowance, indeks lembur, serta fluktuasi beban kerja tahunan. Selanjutnya, kebutuhan pegawai dihitung berdasarkan beban kerja pada masing-masing seksi maupun subdirektorat. Identifikasi beban kerja dilakukan pada 24 seksi atau subdirektorat yang tersebar di 4 UKP. Sebanyak 18 seksi atau subdirektorat memiliki beban kerja (BK) normal, 5 seksi atau subdirektorat memiliki beban kerja underload, dan 1 seksi atau subdirektorat memiliki beban kerja overload. Penelitian ini menghasilkan 8 seksi atau subdirektorat dengan skenario tidak lembur (0,9 < BK ? 1) dan 6 seksi atau subdirektorat dengan skenario lembur (1 < BK ? 1,26). Sebanyak 14 seksi atau subdirektorat tersebut tidak memiliki skenario yang mendominasi antara skenario tanpa lembur dan lembur. Sebanyak 10 seksi atau subdirektorat menghasilkan skenario tidak lembur atau lembur. Usulan kebutuhan pegawai yang dirancang mempertimbangkan target beban kerja dan kondisi operasional organisasi. Penelitian ini juga mengusulkan redistribusi pekerjaan, penerapan cross functioning pada periode sibuk, serta pemanfaatan teknologi sebagai upaya meningkatkan efektivitas dan efisiensi pengelolaan sumber daya manusia.
ANALISIS STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERKELANJUTAN DALAM EKSPANSI LINTAS BATAS PT CHANDRA ASRI PACIFIC
PT Chandra Asri Pacific Tbk (CAP) menandai transformasi strategisnya menuju perusahaan regional melalui akuisisi Shell Energy and Chemicals Park (Aster) pada April 2025, yang kemudian dilanjutkan dengan akuisisi jaringan ritel Esso milik ExxonMobil pada Januari 2026 di Singapura. Transformasi cepat ini membawa CAP melampaui identitasnya sebagai perusahaan domestik menuju perusahaan energi regional. Akan tetapi, di balik besarnya transaksi dan ambisi ekspansi tersebut, terdapat tantangan mendasar: bagaimana doktrin Barito Pacific, “Impact Beyond Returns”, dapat dioperasionalisasikan untuk menyatukan tiga kelompok pekerja lintas negara yang memiliki budaya organisasi, sistem kerja, dan tingkat kesiapan integrasi yang sangat kontras. Penelitian ini mengkaji integrasi merger regional memanfaatkan pendekatan kualitatif yang ditriangulasi secara vertikal dari jajaran direktur eksekutif, operasional, dan sistem, serta diperkuat oleh dokumen perusahaan. Analisis dilakukan melalui kerangka hierarkis yang mengintegrasikan Sustainable Human Resource Management dengan perspektif sistem kompleks yang dimoderasi oleh doktrin perusahaan. Hasil analisis tematik menunjukkan adanya perbedaan tingkat adopsi teknologi, tantangan adaptasi sosiokultural, serta akumulasi utang sistemik pada berbagai kelompok tenaga kerja dan lingkungan industri. Kontribusi teoritis penelitian ini mencakup pengembangan model moderasi tiga mekanisme serta pembentukan kerangka modal manusia berkelanjutan yang dapat diterapkan secara luas pada studi ekspansi grup multinasional.
PERANCANGAN SISTEM MANAJEMEN TALENTA MELALUI PERANCANGAN SISTEM ASESMEN KOMPETENSI DAN MANAJEMEN KINERJA UNTUK PENGEMBANGAN, KARIER, DAN SUKSESI PEGAWAI PKS PT TANI PRIMA MAKMUR
PT Tani Prima Makmur (PT TPM) merupakan perusahaan pengolahan kelapa sawit yang menghadapi tantangan dalam pengelolaan sumber daya manusia akibat belum terintegrasinya sistem asesmen kompetensi, manajemen kinerja, pemetaan talenta, serta karier dan suksesi pegawai. Kondisi ini menyebabkan hasil dari satu proses SDM belum dimanfaatkan secara optimal sebagai masukan bagi proses SDM lainnya, sehingga pengelolaan talenta di PT TPM belum berjalan secara sistematis dan berkelanjutan. Penelitian ini bertujuan untuk merancang sistem manajemen talenta yang terintegrasi bagi pegawai Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT TPM, melalui perancangan empat subsistem yang saling terhubung, yaitu sistem asesmen kompetensi, sistem manajemen kinerja, sistem pemetaan talenta, serta sistem karier dan suksesi. Perancangan dilakukan dengan pendekatan Body of Knowledge (BoK) Teknik Industri, mencakup Work Design and Measurement, Engineering Economic Analysis, Engineering Management, dan Systems Design and Engineering untuk mengintegrasikan seluruh subsistem. Sistem asesmen kompetensi dirancang berdasarkan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) dan kamus kompetensi Spencer dan Spencer. Sistem manajemen kinerja dirancang menggunakan pendekatan HR Scorecard dengan cascading Key Performance Indicators (KPI) dari tingkat strategis hingga individu, dilengkapi metode pembobotan serta mekanisme penilaian kinerja berbasis skala nilai. Sistem pemetaan talenta dirancang menggunakan matriks 9-Box Grid berdasarkan dimensi kinerja dan potensi, sedangkan sistem karier dan suksesi dirancang melalui pemetaan jalur karier, matriks suksesi posisi kunci, dan Individual Development Plan (IDP). Hasil penelitian menunjukkan bahwa keempat subsistem yang dirancang telah sesuai dengan kebutuhan organisasi PT TPM serta selaras dengan landasan teori dan praktik terbaik industri. Integrasi antar subsistem memungkinkan hasil asesmen kompetensi menjadi masukan bagi penilaian kinerja, hasil kinerja dan potensi menjadi dasar pemetaan talenta, serta hasil pemetaan talenta menjadi dasar perencanaan suksesi dan pengembangan karier pegawai. Rancangan sistem manajemen talenta terintegrasi ini diharapkan dapat menjadi acuan bagi PT TPM dalam meningkatkan efektivitas pengelolaan sumber daya manusia serta mendukung keberlanjutan kepemimpinan dan kompetensi organisasi di masa mendatang.
STUDI FURNITUR HEMAT RUANG PADA HUNIAN SEMPIT DI JAKARTA UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS HIDUP PENGHUNI
Seiring dengan perkembangan ekonomi Indonesia, berkembanglah juga populasi Indonesia (BPS Sulawesi Utara, 2022). Dengan bertambahnya populasi, maka kebutuhan hunian juga akan terus bertambah. Namun, dengan bertambahnya hunian, maka ruang yang ada untuk hunian juga akan berkurang. Maka dari itu, hunian di Indonesia perlu dibuat lebih padat, namun tanpa mengurangi kualitas hidup. Untuk membantu dalam hal tersebut, Indonesia perlu menggunakan furnitur hemat ruang (space saving furniture) pada skala yang cukup luas untuk mengantisipasi kekurangan ruang yang akan terjadi karena bertambahnya populasi. Namun, furnitur hemat ruang masih belum sering digunakan pada hunian di Indonesia. Penelitian ini akan bertujuan untuk mengetahui alasan dari kurangnya penggunaan furnitur penghemat ruang, dari sisi finansial, budaya, dan estetik, serta memberikan rekomendasi dalam bentuk contoh desain furnitur hemat ruang yang disesuaikan dengan keperluan hunian Indonesia.
PERANCANGAN HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEM UNTUK PT DONGSUH INDONESIA DENGAN METODE SYSTEM DEVELOPMENT LIFE CYCLE
Perkembangan industri yang semakin kompetitif menuntut setiap perusahaan memiliki sistem pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang efektif, efisien, dan terintegrasi. PT Dongsuh Indonesia, sebagai perusahaan di sektor industri kimia, masih menerapkan sistem manajemen HR secara manual dengan bantuan spreadsheet sederhana. Kondisi ini menimbulkan berbagai kendala, antara lain keterlambatan pemrosesan administrasi, tingginya potensi kesalahan pencatatan, duplikasi data, keterbatasan akses informasi secara real-time, dan kesulitan dalam penyusunan laporan kinerja yang cepat dan akurat. Keterbatasan ini berdampak langsung terhadap efisiensi operasional dan akurasi pengambilan keputusan strategis. Oleh karena itu, diperlukan Human Resource Information System (HRIS) yang mampu mengintegrasikan seluruh proses bisnis HR, meminimalkan kesalahan administratif, dan mendukung evaluasi kinerja berbasis data. Metode pengembangan yang dipilih dalam penelitian ini adalah System Development Life Cycle (SDLC). Pemilihan metode ini didasarkan pada karakteristik SDLC yang memiliki tahapan kerja terstruktur, dokumentasi lengkap, serta pengendalian kualitas di setiap fase, mulai dari perencanaan, analisis, perancangan, implementasi, hingga pemeliharaan. SDLC dinilai sesuai untuk pengembangan HRIS di PT Dongsuh Indonesia karena kebutuhan sistem yang relatif stabil, kebutuhan dokumentasi untuk kepatuhan regulasi seperti UU Perlindungan Data Pribadi, dan perlunya integrasi lintas modul HR yang kompleks. Dengan pendekatan ini, proses pengembangan dapat dikendalikan dengan baik, risiko dapat diminimalkan, dan hasil akhir lebih sesuai dengan kebutuhan pengguna. Penelitian ini dilakukan melalui tahapan identifikasi kebutuhan fungsional dan nonfungsional, analisis proses bisnis eksisting, perancangan model proses menggunakan context diagram dan data flow diagram (DFD), pemodelan data dengan entity relationship diagram (ERD), serta perancangan physical design dan user interface tree. Selain itu, dikembangkan low fidelity prototype yang menampilkan rancangan antarmuka sistem sesuai peran pengguna, mencakup staf HR, manajer, direktur, karyawan, dan departemen keuangan. Penelitian ini juga menghasilkan rancangan Key Performance Indicators (KPI) yang relevan dengan manajemen SDM, seperti biaya perekrutan per karyawan, tingkat retensi karyawan, efektivitas pelatihan, kepuasan karyawan, dan efisiensi proses HR. Hasil penelitian menunjukkan bahwa HRIS yang dirancang mampu meningkatkan integrasi data antarproses HR, mempercepat alur kerja, mengurangi kesalahan pencatatan, x dan menyediakan laporan kinerja berbasis data secara real-time. Dengan penerapan HRIS berbasis SDLC, PT Dongsuh Indonesia diharapkan dapat mengoptimalkan pengelolaan SDM, meningkatkan akurasi dan transparansi informasi, serta mendukung pengambilan keputusan strategis yang lebih cepat dan tepat. Implementasi sistem ini juga berpotensi memberikan dampak jangka panjang berupa peningkatan produktivitas, penguatan tata kelola, dan peningkatan daya saing perusahaan di tengah persaingan industri kimia yang semakin ketat.
PERANCANGAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA KARYAWAN BERBASIS DIGITAL PADA PT. KREASI EDULAB INDONESIA
Pertumbuhan pesat industri pendidikan di Indonesia dan meningkatnya persaingan antar penyedia pendidikan mengharuskan organisasi untuk mengelola sumber daya manusia secara strategis. Namun, PT. Kreasi Edulab Indonesia masih menggunakan sistem manajemen kinerja karyawan berbasis spreadsheet yang bersifat administratif, bukan real-time, dan tidak secara optimal mendukung transparansi, objektivitas, dan keterlibatan karyawan. Kondisi ini membatasi penggunaan data kinerja dalam pengambilan keputusan dan mengurangi peran manajemen kinerja sebagai alat strategis organisasi, menyoroti kebutuhan transisi menuju sistem yang lebih berbasis digital. Studi ini bertujuan untuk menganalisis sistem manajemen kinerja karyawan yang ada di PT. Kreasi Edulab Indonesia dan merancang transformasi Sistem Manajemen Kinerja Karyawan Digital (DEPMS) yang mendukung umpan balik berkelanjutan, evaluasi kinerja objektif, dan pengembangan karyawan berkelanjutan. Pendekatan kualitatif dengan desain studi kasus terapan digunakan, dengan memanfaatkan wawancara mendalam, observasi proses internal, dan analisis dokumen organisasi. Data dianalisis secara tematik menggunakan NVivo untuk menangkap kesiapan organisasi, tantangan, dan kebutuhan transformasi. Desain DEPMS yang diusulkan disusun menggunakan kerangka kerja Teknologi– Organisasi–Lingkungan (TOE) untuk menilai kesiapan teknologi, kapasitas organisasi, dan dinamika lingkungan. Desain ini juga didukung oleh model manajemen perubahan ADKAR untuk memastikan kesiapan individu dalam mengadopsi sistem. Temuan menunjukkan bahwa transformasi digital manajemen kinerja, jika didukung oleh pendekatan manajemen perubahan yang terstruktur, dapat meningkatkan kejelasan kinerja, kualitas umpan balik, keterlibatan karyawan, dan efektivitas pengambilan keputusan sumber daya manusia. Oleh karena itu, implementasi DEPMS secara bertahap yang dipandu oleh tahapan ADKAR direkomendasikan untuk memastikan adopsi yang berkelanjutan dan meningkatkan efektivitas manajemen kinerja organisasi.
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, PENGAKUAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN KETERLIBATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN: STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN MAKANAN DAN MINUMAN BERSKALA KECIL DI JAKARTA ( CV PAYU RASA INDONESIA )
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi, pengakuan, lingkungan kerja, dan keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan makanan dan minuman berskala kecil di Jakarta, dengan studi kasus pada CV Payu Rasa Indonesia, penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey, dan data dikumpulkan melalui kuesioner yang disebarkan kepada 100 responden yang terdiri atas karyawan CV Payu Rasa Indonesia serta karyawan dari dua perusahaan makanan dan minuman sejenis guna memenuhi kebutuhan ukuran sampel penelitian, serta data dianalisis menggunakan metode regresi linier berganda untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap kinerja karyawan, baik secara simultan maupun parsial, dan hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, pengakuan, lingkungan kerja, dan keterlibatan karyawan secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, diantara keempat variabel tersebut, kompensasi merupakan faktor yang memiliki pengaruh paling dominan, diikuti oleh pengakuan, lingkungan kerja, dan keterlibatan karyawan serta temuan ini mengindikasikan bahwa peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan makanan dan minuman berskala kecil dapat dicapai melalui penerapan sistem kompensasi yang kompetitif dan adil, penciptaan lingkungan kerja yang kondusif, pelaksanaan program pengakuan yang terstruktur, serta penguatan keterlibatan karyawan melalui komunikasi dan pemberdayaan yang efektif, sehingga penelitian ini memberikan implikasi praktis bagi manajemen CV Payu Rasa Indonesiadalam merancang kebijakan sumber daya manusia yang strategis untuk meningkatkan produktivitas dan daya saing perusahaan
PENGARUH VARIABEL INTERNAL ORGANISASI TERHADAP ADAPTASI DIGITAL PADA INDUSTRI PENERBITAN
Penelitian ini memberikan analisis kuantitatif mengenai adaptasi industri penerbitan terhadap transformasi digital, dengan fokus pada pengaruh empat variabel internal organisasi: kompetensi sumber daya manusia (X1), infrastruktur teknologi (X2), strategi dan kebijakan digital penerbit (X3), dan inovasi konten editorial (X4). Penelitian ini membahas bagaimana industri beradaptasi dan mengelola inovasi digital melalui dua tujuan: mendeskripsikan integrasi sumber daya organisasi dan mengukur pengaruh variabel-variabel tersebut terhadap adaptasi digital (Y). Penelitian ini menggunakan desain korelasional di mana data distandarisasi ke dalam skala Likert 5 poin yang seragam dan diuji menggunakan analisis regresi sederhana dan berganda. Temuan deskriptif menunjukkan bahwa strategi organisasi yang dominan adalah berinvestasi pada sumber daya manusia (X1, rata-rata = 4,10). Analisis inferensial mengonfirmasi daya prediksi yang tinggi untuk model tersebut (R2 = 97,2%), dengan H1, H3, dan H4 diterima sebagai pendorong kesuksesan yang signifikan. Sebaliknya, H2 (infrastruktur teknologi) ditolak sebagai faktor individu yang signifikan. Hasil ini membuktikan bahwa industri penerbitan berhasil beradaptasi (rata-rata = 4,07) dengan memprioritaskan modal manusia, strategi digital, dan inovasi produk dibandingkan perangkat keras semata. Oleh karena itu, penerbit harus memprioritaskan pelatihan berkelanjutan dan mengatasi kesenjangan kinerja dalam inovasi editorial melalui karyawan yang terampil dan arahan strategis yang jelas.
PERANCANGAN USULAN ACUAN KAPABILITAS HUMANWARE PADA PROSES PRODUKSI SOURCE MEASUREMENT UNIT XY DI PT X
PT X sebagai perusahaan manufaktur semikonduktor memiliki produk unggulan berupa Source Measurement Unit (SMU) tipe XY dengan tingkat permintaan pasar yang tinggi. Seiring dengan meningkatnya kompleksitas proses produksi, perusahaan membutuhkan kesiapan humanware yang terdefinisi secara jelas agar implementasi proses produksi dapat berjalan konsisten sesuai dengan Bill of Process (BOP). Namun, hingga saat ini PT X belum memiliki acuan kapabilitas humanware yang terstruktur sebagai dasar pengembangan sumber daya manusia pada proses produksi tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk merancang usulan acuan kapabilitas humanware yang seharusnya dimiliki dalam proses produksi SMU XY di PT X. Metode penelitian meliputi pengumpulan data melalui kuesioner kepada panel ahli, validasi kriteria dan subkriteria menggunakan Metode Delphi, serta pembobotan tingkat kepentingan menggunakan pendekatan Analytical Hierarchy Process (AHP). Proses Delphi dilakukan dalam dua tahap, yaitu tahap pertama dengan melibatkan ahli internal PT X untuk memvalidasi kesesuaian kriteria dan subkriteria kompetensi terhadap konteks operasional proses produksi SMU XY, serta tahap kedua dengan melibatkan ahli eksternal industri untuk memperoleh konsensus yang lebih luas dalam penetapan batas derajat kapabilitas humanware pada setiap tahapan proses. Selanjutnya, AHP digunakan untuk menentukan bobot prioritas relatif antar kriteria dan subkriteria humanware. Hasil penelitian berupa acuan kapabilitas humanware yang memuat kriteria, subkriteria, bobot prioritas, serta batas kapabilitas yang seharusnya dimiliki pada masing-masing tahapan proses produksi. Acuan ini diharapkan dapat menjadi dasar bagi perusahaan dalam melakukan evaluasi, perencanaan pelatihan, serta pengembangan sumber daya manusia secara lebih terarah untuk mendukung kualitas dan konsistensi produksi SMU XY di PT X.
HUBUNGAN ANTARA PRAKTIK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM), BUDAYA PEMBELAJARAN ORGANISASI, DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN, DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP RETENSI PERAWAT: ANALISIS REGRESI BERGANDA
Institusi kesehatan di seluruh dunia menghadapi tantangan dalam mempertahankan tenaga kerja perawat, yang berdampak terhadap penyediaan layanan dan stabilitas organisasi. Sebagai rumah sakit rujukan nasional, RSUP Sardjito berperan penting dalam sistem kesehatan regional, namun tingginya proporsi perawat kontrak menimbulkan kekhawatiran terhadap stabilitas tenaga kerja jangka panjang. Studi ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana faktorfaktor organisasi memengaruhi niat perawat untuk tetap berada dalam peran mereka, menggunakan perspektif teoretis terintegrasi. Berlandaskan Teori Pertukaran Sosial, Teori Dukungan Organisasi, dan Teori Kebutuhan dan Sumber Daya Pekerjaan, penelitian ini menganalisis bagaimana persepsi keadilan, keberadaan dukungan institusional, dan dinamika antara kebutuhan pekerjaan dan sumber daya yang tersedia bagi perawat secara kolektif memengaruhi keputusan mereka terkait kelanjutan pekerjaan di organisasi. Berdasarkan perspektif ini, studi ini mengusulkan bahwa praktik manajemen sumber daya manusia (HRM), budaya pembelajaran organisasi (OLC), dukungan organisasi yang dirasakan (POS), dan kualitas kehidupan kerja (QWL) masingmasing memiliki hubungan positif dan signifikan dengan retensi perawat. Data dikumpulkan melalui kuesioner yang diberikan kepada 332 staf perawat di RSUP Sardjito. Hipotesis diuji melalui analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa praktik HRM, OLC, POS, dan QWL masing-masing memiliki dampak positif terhadap retensi perawat. Strategi HRM yang efektif dan budaya yang mendorong pembelajaran meningkatkan keterlibatan dan komitmen. Ketika perawat merasa mendapatkan dukungan dan investasi yang tulus, mereka membangun loyalitas yang lebih kuat. Peningkatan kondisi kerja dan keseimbangan antara tuntutan pekerjaan meningkatkan kesejahteraan dan mengurangi niat untuk pindah. Studi ini memperdalam pemahaman dengan mengintegrasikan faktor struktural, budaya, dan psikososial yang mempengaruhi retensi perawat di Indonesia.
STUDI PEMANFAATAN SISTEM GPS CORS DALAM RANGKA PENGUKURAN BIDANG TANAH
Kegiatan pendaftaran tanah di Indonesia salah satunya bertujuan untuk menjamin kepastian hukum dan perlindungan kepada pemegang hak atas suatu bidang tanah yang dinyatakan dalam bentuk sertipikat. Dalam kegiatan pendaftaran tanah dilakukan pengukuran batas-batas bidang tanah dengan mengacu pada titik-titik dasar teknik yang dinyatakan dalam bentuk pilar orde 2, 3, dan 4 yang diselenggarakan oleh BPN-RI (Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia). Jumlah titik dasar yang seharusnya dibangun di Indonesia mencapai jutaan sedangkan pada kenyataannya jumlah dan sebaran titik dasar yang ada belum merata dan menjangkau seluruh wilayah. Keterbatasan jumlah titik dasar ini salah satunya dipengaruhi oleh faktor biaya pengadaan titik dasar yang tidak murah dan selanjutnya mempengaruhi waktu yang diperlukan BPN untuk melakukan sertifikasi seluruh bidang tanah di Indonesia. Untuk mengatasi keterbatasan jumlah titik dasar dan mendukung percepatan sertifikasi bidang tanah, diusulkan sistem GPS CORS (Global Positioning System Continuously Operating Reference Stations) yang berwujud sebagai titik kerangka referensi yang dipasangi receiver GPS dan beroperasi secara kontinyu selama dua puluh empat jam. Dalam penelitian ini dilakukan kajian dan analisis mengenai pemanfaatan sistem GPS CORS dalam rangka pengukuran bidang tanah secara ekonomis dan efisien. Dalam pemanfaatan sistem GPS CORS ini, BPN harus mempersiapkan hal-hal terkait seperti pengembangan sumber daya manusia dan struktur organisasi di dalam BPN agar sistem GPS CORS dapat dimanfaatkan dalam pengukuran bidang tanah.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIS UNTUK MENINGKATKAN KEMAMPUAN PEGAWAI: STUDI KASUS TENTANG USAHA UNPAD UNTUK MENINGKATKAN PERINGKAT UNIVERSITAS INTERNASIONAL
Internasionalisasi semakin dipandang sebagai strategi penting bagi perguruan tinggi dalam memperkuat kehadiran dan daya saing di tingkat global. Namun, kajian ilmiah di bidang ini masih banyak menyoroti peran dosen dan peneliti, sementara kontribusi staf non-akademik dalam mendukung operasional internasionalisasi belum banyak dibahas. Penelitian ini mengkaji tingkat kesiapan staf non-akademik di Universitas Padjadjaran—yang saat ini tengah berupaya memperkuat performa internasional—dalam menjalankan proses internasionalisasi yang berlangsung di balik layar. Penelitian menggunakan pendekatan sequential explanatory mixed methods. Tahapan diawali dengan penyusunan kerangka kompetensi yang dirumuskan melalui telaah literatur, praktik benchmarking, serta wawancara awal. Kerangka tersebut digunakan untuk menyusun instrumen survei berisi 72 butir pernyataan yang diberikan kepada 113 responden dan telah terbukti reliabel serta valid. Wawancara singkat dilakukan untuk memperjelas temuan survei dan memastikan bahwa interpretasi hasil selaras dengan konteks kelembagaan. Hasil penelitian menunjukkan pola yang konsisten. Staf non-akademik telah memiliki kesiapan perilaku yang kuat—antara lain motivasi, orientasi layanan, kemampuan beradaptasi, dan inisiatif. Namun, kemampuan operasional yang berkaitan dengan prosedur internasional, komunikasi bahasa Inggris, administrasi digital, layanan mobilitas internasional, dan interaksi lintas budaya masih perlu diperkuat. Kesenjangan tersebut lebih banyak bersumber dari sistem organisasi dibandingkan faktor individu. Berdasarkan temuan tersebut, penelitian ini mengusulkan pengembangan Strategic Human Capital Management sebagai panduan peningkatan kompetensi, yang selaras dengan arah internasionalisasi dan dapat memperkuat kinerja global perguruan tinggi.
KONSTRUKSI BIAS USIA: MENGUNGKAP MEKANISME TERSEMBUNYI DI BALIK PRAKTIK REKRUTMEN ENTRY- LEVEL DI INDONESIA
Pasar tenaga kerja Indonesia menyajikan paradoks empiris yang signifikan: di tengah tingginya tingkat pengangguran tenaga kerja terdidik pada demografi usia 25-35 tahun, korporasi terus melakukan eksklusi sistematis terhadap kandidat kompeten pada posisi entry-level berbasis usia alih-alih meritokrasi. Penelitian ini bertujuan menginvestigasi operasionalisasi diskriminasi berbasis usia dengan menelaah proses pengambilan keputusan dan rasionalisasi para praktisi Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menavigasi ketegangan antara tuntutan efisiensi operasional dan regulasi formal anti-diskriminasi. Mengadopsi desain kualitatif dengan pendekatan Metodologi Gioia, studi ini menganalisis data wawancara mendalam semi-terstruktur terhadap 10 profesional SDM lintas industri di Jakarta dan Bandung. Proses analisis dilakukan secara sistematis dan induktif, bergerak dari pembentukan konsep first-order yang berpusat pada informan, menuju tema second-order yang berpusat pada peneliti, hingga kristalisasi dimensi teoretis agregat.. Temuan studi mengindikasikan bahwa bias usia merupakan fenomena struktural kompleks yang dilanggengkan oleh empat mekanisme interrelasional: rasionalisasi efisiensi anggaran, stereotip kapabilitas yang mengasosiasikan usia muda dengan malleability, tekanan operasional sistemik yang memicu heuristik seleksi, serta persepsi kesesuaian (fit) relasional dan temporal. Secara kritis, penelitian ini mengungkap fenomena organizational decoupling, di mana perusahaan mempertahankan kepatuhan simbolis terhadap regulasi pemerintah namun secara praktis menegakkan penyaringan usia melalui sistem backend—sebuah "rahasia internal" yang diakui partisipan. Sebagai respons strategis, studi ini mengusulkan intervensi berupa transparansi salary banding, penerapan skills-based hiring dengan metode blind screening, serta reorientasi KPI rekrutmen dari kecepatan (speed) menuju kualitas (quality). Penelitian ini memberikan kontribusi bukti kualitatif esensial mengenai diskriminasi pasar tenaga kerja di Asia Tenggara serta menawarkan strategi praktis untuk menjembatani kesenjangan antara kebijakan dan praktik rekrutmen di Indonesia.
MANAJEMEN TALENTA, TALENT POOL, PEMETAAN TALENTA
PT Nanotech Indonesia Global (PT NIG) merupakan perusahaan perseroan yang berfokus pada bidang riset dan inovasi. Saat ini, PT NIG mengalami permasalahan terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) perusahaan. Data internal jumlah karyawan menunjukkan bahwa terdapat kenaikan jumlah karyawan yang keluar dari tahun 2022 sampai dengan 2024. Hal tersebut menimbulkan kekosongan beberapa posisi jabatan strategis pada perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara, belum terdapat calon karyawan pengganti yang cukup kompeten untuk menempati posisi jabatan strategis yang sedang kosong. Selain itu, saat ini belum terdapat metode untuk identifikasi calon karyawan potential leader dan promosi jabatan karyawan dilakukan dengan cara konvensional. Oleh karena itu, penelitian ini mengusulkan rancangan sistem manajemen talenta untuk membantu mengidentifikasi calon karyawan pengganti yang kompeten untuk posisi yang sedang kosong dan selaras dengan kebutuhan perusahaan. Sistem manajemen talenta yang diusulkan pada pengelolaan SDM PT NIG adalah membentuk talent pool perusahaan. Usulan ini mengacu kepada lima tahapan program manajemen talenta, dengan berfokus pada penetapan kriteria talenta (talent criteria). Tahapan ini dimulai dengan menentukan kebutuhan kunci manajemen terhadap organisasi yang akan memperjelas hubungan antara strategi bisnis dan kebutuhan manajemen talenta. Selanjutnya, dilakukan pembentukan kelompok level untuk pusat pengembangan talenta. Tahap terakhir, dilakukan penetapan sasaran pengembangan kompetensi untuk setiap level kelompok pusat pengembangan talenta. Selain itu, usulan berikutnya adalah membuat metode pemetaan talenta untuk pengembangan karyawan dengan mengacu kepada strategi pengembangan berdasarkan hasil mapping. Usulan dalam penelitian ini menghasilkan tiga kompetensi kunci terdiri dari achievement orientation, relationship building, dan teamwork, dan terdapat tiga kelompok level pusat pengembangan talenta sesuai dengan struktur organisasi.