📚 Eksplorasi & Komparasi Topik Dokumen
Pencarian topik
Hasil Dokumen
Ditemukan: 6 dokumenPERANCANGAN PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI DSDM, DKST, DITMAWA, DAN BIRO ADUM ITB BERDASARKAN ANALISIS BEBAN KERJA DENGAN METODE WORK SAMPLING
Tenaga kependidikan dan dosen adalah komponen yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan kependidikan dan menghasilkan mutu lulusan perguruan tinggi yang baik. Maka dari itu, perencanaan pegawai di ITB merupakan hal penting, salah satunya di Unit Kerja Pendukung (UKP). Direktorat Sumber Daya Manusia (DSDM) mengalami kesulitan untuk menentukan kebutuhan pegawai karena belum memiliki kebijakan perencanaan pegawai. Kebijakan perencanaan pegawai perlu mempertimbangkan banyak faktor, salah satunya adalah beban kerja. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis beban kerja sehingga dapat memetakan usulan perencanaan kebutuhan pegawai di Direktorat Sumber Daya Manusia, Direktorat Kawasan Sains dan Teknologi, Direktorat Kemahasiswaan, dan Biro Administrasi Umum ITB. Keempat direktorat tersebut terpilih karena perbedaan karakteristik pekerjaan dan tantangan yang dihadapi. Penelitian menggunakan metode pengukuran waktu kerja langsung (direct time study) melalui work sampling yang divalidasi dengan pencatatan aktivitas melalui logbook dan Focus Group Discussion (FGD). Pengamatan dilakukan secara acak selama jam kerja operasional untuk memperoleh proporsi aktivitas produktif dan nonproduktif. Data hasil pengamatan kemudian diuji keseragamannya dan disesuaikan menggunakan faktor performance rating, allowance, indeks lembur, serta fluktuasi beban kerja tahunan. Selanjutnya, kebutuhan pegawai dihitung berdasarkan beban kerja pada masing-masing seksi maupun subdirektorat. Identifikasi beban kerja dilakukan pada 24 seksi atau subdirektorat yang tersebar di 4 UKP. Sebanyak 18 seksi atau subdirektorat memiliki beban kerja (BK) normal, 5 seksi atau subdirektorat memiliki beban kerja underload, dan 1 seksi atau subdirektorat memiliki beban kerja overload. Penelitian ini menghasilkan 8 seksi atau subdirektorat dengan skenario tidak lembur (0,9 < BK ? 1) dan 6 seksi atau subdirektorat dengan skenario lembur (1 < BK ? 1,26) yang mendominasi. Sebanyak 10 seksi atau subdirektorat tidak menghasilkan skenario yang mendominasi sehingga terdapat skenario tidak lembur atau lembur yang dapat diusulkan. Usulan kebutuhan pegawai yang dirancang mempertimbangkan target beban kerja dan kondisi operasional organisasi. Penelitian ini juga mengusulkan redistribusi pekerjaan, penerapan cross functioning pada periode sibuk, serta pemanfaatan teknologi sebagai upaya meningkatkan efektivitas dan efisiensi pengelolaan sumber daya manusia.
HUBUNGAN PENILAIAN KEPRIBADIAN MYERS-BRIGGS TYPE INDICATOR (MBTI) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT JAYA REAL PROPERTY TBK
Kinerja karyawan menentukan keberhasilan jangka panjang organisasi, namun banyak organisasi mengabaikan faktor seperti kepribadian. PT Jaya Real Property Tbk pernah menggunakan Myers?Briggs Type Indicator (MBTI) untuk rekrutmen dan pelatihan, tetapi kaitannya dengan kinerja karyawan belum pernah dievaluasi. Setelah beralih ke DiSC atas keputusan dewan, wawancara awal menunjukkan pertanyaan tentang apakah MBTI masih dapat memberikan wawasan dalam kolaborasi, konflik kepemimpinan, dan gaya kerja antargenerasi. Penelitian tentang validitas prediktif MBTI masih langka, terutama di sektor properti Indonesia, sehingga menciptakan celah yang ingin diisi oleh studi ini. Penelitian ini menanyakan: Apakah MBTI menunjukkan hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan di PT Jaya Real Property Tbk? Untuk menjawabnya, studi ini hanya memfokuskan pada karyawan perusahaan. Sampel 84 responden dari populasi 513 orang ditentukan menggunakan rumus Slovin. Responden mengisi kuesioner MBTI dan adaptasi Indonesia dari Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ), yang mengukur kinerja tugas, kinerja kontekstual, dan perilaku kerja kontraproduktif. Uji reliabilitas menunjukkan dimensi IWPQ konsisten. Data dianalisis menggunakan Independent Samples T?Tests, One?Way ANOVA, perbandingan post hoc Tukey HSD, dan uji nonparametrik Kruskal–Wallis untuk membandingkan kinerja antar dikotomi MBTI dan enam belas tipe kepribadian. Semua uji inferensial menghasilkan nilai p lebih besar dari 0,05, menunjukkan bahwa tipe kepribadian MBTI, baik sebagai dikotomi maupun tipe utuh, tidak secara signifikan memprediksi hasil kinerja karyawan. Hasil ini memberikan bukti empiris bagi hipotesis nol bahwa tidak ada hubungan signifikan antara tipe kepribadian MBTI dan kinerja karyawan di PT Jaya Real Property Tbk. Dengan demikian, keputusan perusahaan untuk memprioritaskan DiSC dibenarkan. MBTI masih dapat berguna sebagai alat reflektif atau pengembangan dalam lokakarya dan pembangunan tim, tetapi tidak boleh digunakan sebagai prediktor kinerja formal. Inisiatif sumber daya manusia sebaiknya memprioritaskan intervensi yang terkait dengan motivasi, pengembangan keterampilan, dan kepemimpinan, sambil terus mengevaluasi alat penilaian. Studi ini memperjelas peran prediktif MBTI yang terbatas dan memberikan bukti dari sektor properti Indonesia. Penelitian di masa depan perlu memperluas ukuran sampel, membandingkan MBTI dengan kerangka lain seperti Big Five atau HEXACO, mengeksplorasi hubungan longitudinal, dan memasukkan variabel seperti kecerdasan emosional dan budaya organisasi untuk memperkaya pemahaman.
KESETARAAN GENDER DALAM INDUSTRI KONSTRUKSI: PENELUSURAN TANTANGAN DAN STRATEGI DALAM PENGEMBANGAN KARIER BAGI TENAGA KERJA PEREMPUAN DI PT X
Industri konstruksi di Indonesia, meskipun menjadi salah satu sektor penyerap tenaga kerja terbesar, menunjukkan adanya kesenjangan gender yang signifikan, terutama pada level pimpinan. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi tantangan yang dihadapi tenaga kerja perempuan dalam pengembangan karier di industri konstruksi serta merumuskan strategi untuk mengatasinya, dengan mengambil studi kasus pada PT X, sebuah BUMN Karya. Penelitian ini menggunakan metode campuran (mixed-methods) yang terdiri dari studi literatur, wawancara, dan kuesioner. Data kuantitatif dari kuesioner yang disebar kepada 53 responden dianalisis menggunakan relative importance index (RII), sedangkan data kualitatif dari wawancara dengan 12 narasumber dianalisis menggunakan analisis tematik. Hasil penelitian mengidentifikasi lima tantangan utama dengan skor RII tertinggi, yaitu jam kerja yang panjang dan tidak fleksibel (RII=0,593), beban psikologis peran ganda sebagai ibu dan pengurus keluarga (RII=0,579), kecenderungan pemberian tugas administratif yang membatasi pengalaman lapangan (RII=0,574), bias dalam proses manajemen sumber daya manusia (RII=0,540), dan kurangnya pengetahuan mengenai jalur karier (RII=0,538). Berdasarkan tantangan tersebut, dirumuskan empat strategi utama berdasarkan hasil wawancara lanjutan yang dapat diimplementasikan, yaitu perubahan kebijakan kerja yang lebih fleksibel, reformasi sistem sumber daya manusia menuju transparansi dan objektivitas, pembangunan budaya kerja yang inklusif melalui program pemberdayaan, dan peningkatan sikap proaktif dari tenaga kerja perempuan itu sendiri.
STRATEGI TRANSFORMASI KOMUNIKASI ORGANISASI DALAM LINGKUNGAN ANTAR BUDAYA
Komunikasi organisasi memegang peranan kunci dalam membentuk kepuasan kerja dan kinerja karyawan, serta keterlibatan mereka dalam organisasi. Tantangan semakin kompleks ketika organisasi beroperasi dalam konteks multikultural seperti perusahaan multinasional, di mana keberagaman budaya dan hambatan bahasa dapat menjadi penghalang maupun peluang strategis dalam pengelolaan sumber daya manusia. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh dimensi komunikasi organisasi meliputi Penyebaran Informasi, Partisipasi Karyawan, Pemberdayaan Karyawan, Interkultural, dan Hambatan Bahasa terhadap Kepuasan Kerja & Kinerja, serta bagaimana variabel tersebut berkontribusi terhadap peningkatan Workplace Engagement. Studi ini difokuskan pada perusahaan multinasional di sektor otomotif yang beroperasi di Indonesia dengan latar belakang budaya kerja yang beragam. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) melalui aplikasi SmartPLS versi 4. Data dikumpulkan dari karyawan yang mewakili berbagai latar belakang budaya, menggunakan kuesioner terstruktur berdasarkan skala Likert lima poin. Validitas dan reliabilitas instrumen diverifikasi melalui pemuatan faktor, Average Variance Extracted (AVE), Discriminant Validity, Construct Reliability, dan Model Fit Validation. Hipotesis diuji menggunakan path coefficients, T-statistics, P-values, and effect size (f2). Hasil penelitian menunjukkan bahwa seluruh dimensi komunikasi organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan Kerja & Kinerja. Variabel Sharing Information memberikan kontribusi pengaruh terbesar dengan koefisien 0.347, T-statistic 6.006, dan P-value 0.000, mengindikasikan pentingnya transparansi informasi dalam meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan. Disusul oleh Pemberdayaan dengan koefisien 0.264 (T = 4.219), dan Interkultural dengan koefisien 0.222 (T = 4.431), yang menunjukkan bahwa pemberian otonomi kerja serta pengelolaan keberagaman budaya memainkan peran penting dalam membangun pengalaman kerja yang positif. Sementara itu, Hambatan Bahasa juga ditemukan memiliki pengaruh positif (koefisien 0.150, T = 2.405), yang mengindikasikan bahwa pengelolaan hambatan bahasa secara proaktif dapat memberikan dampak yang konstruktif terhadap kepuasan kerja, bukan sekadar sebagai tantangan. Variabel Partisipasi menunjukkan pengaruh positif yang signifikan meskipun dalam kategori efek yang lebih kecil (koefisien 0.126, T = 2.085). Temuan yang paling signifikan dalam penelitian ini adalah pengaruh Kepuasan Kerja & Kinerja terhadap Workplace Engagement, dengan koefisien sebesar 0.721, T-statistic 14.087, dan P-value 0.000. Nilai effect size (f²) sebesar 1.082 menunjukkan kekuatan hubungan yang sangat besar, yang mengindikasikan bahwa karyawan yang merasa puas dan berperforma tinggi cenderung lebih terlibat secara aktif, loyal, serta menunjukkan inisiatif yang tinggi dalam pekerjaan mereka. Berdasarkan temuan tersebut, solusi strategis yang ditawarkan dalam penelitian ini adalah Penguatan Strategi Komunikasi Organisasi Interkultural Berbasis Engagement. Solusi ini mencakup pengembangan sistem komunikasi internal yang terbuka, memberdayakan, dan inklusif terhadap keberagaman budaya dan bahasa. Strategi ini terdiri dari lima komponen utama, yakni peningkatan transparansi informasi, pelibatan karyawan dalam pengambilan keputusan, pemberian otonomi kerja, pelatihan lintas budaya, serta dukungan terhadap kebutuhan komunikasi multibahasa. Implementasi strategi ini dirancang dalam tiga fase: fase 1 (0–12 bulan), fase 2 (1–3 tahun), dan fase 3 (3–5 tahun). Kontribusi teoritis dari penelitian ini adalah penguatan pemahaman terhadap hubungan antara komunikasi organisasi dan engagement dalam konteks interkultural, serta penyempurnaan model strategi komunikasi berbasis transformasional di perusahaan multinasional. Secara praktis, hasil penelitian ini memberikan rekomendasi konkret bagi manajer SDM dan pimpinan organisasi dalam merancang kebijakan dan program komunikasi yang mampu menjembatani keberagaman dan meningkatkan keterlibatan karyawan secara berkelanjutan. Dengan mempertimbangkan urgensi keberlanjutan dan globalisasi bisnis, strategi komunikasi yang transformatif dan lintas budaya merupakan fondasi penting dalam menciptakan organisasi yang adaptif, produktif, dan inklusif di masa depan.
PENGEMBANGAN EMPLOYEE VALUE PROPOSITION SEBAGAI STRATEGI RETENSI DAN DAYA TARIK TALENTA DI FBB (ORGANISASI NONPROFIT)
Penelitian ini bertujuan untuk menyusun strategi untuk menarik dan mempertahankan talenta dalam organisasi nirlaba, dengan fokus khusus pada FBB. Didirikan pada tahun 2020, FBB menangani masalah seperti ketahanan pangan dan limbah makanan di Bandung dan sekitarnya. Meskipun organisasi nirlaba berorientasi pada misi, mereka menghadapi tantangan signifikan dalam mengelola sumber daya manusia karena keterbatasan sumber daya finansial, tingginya tingkat pergantian karyawan, dan ketergantungan pada staf paruh waktu atau sukarelawan. Tantangan ini sering kali mengakibatkan ketidakefisienan yang menghambat kinerja organisasi dan pencapaian misi. Studi ini bertujuan untuk mengembangkan strategi efektif untuk mengatasi tantangan tersebut dan memastikan praktik sumber daya manusia yang berkelanjutan bagi FBB. Tujuan penelitian ini adalah: pertama, mengidentifikasi faktor-faktor yang menarik individu untuk bergabung dengan organisasi nirlaba seperti FBB; kedua, menentukan faktor yang memotivasi karyawan dan sukarelawan untuk tetap berkomitmen di FBB. Dengan memahami faktor-faktor ini, penelitian ini bertujuan membantu FBB meningkatkan kemampuannya untuk menarik dan mempertahankan individu yang terampil, sehingga meningkatkan dampak dan efisiensi operasionalnya. Pendekatan studi kasus kualitatif digunakan untuk mendapatkan pemahaman mendalam tentang konteks spesifik FBB. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara semi-terstruktur dengan sukarelawan FBB saat ini serta calon pegawa potensial. Analisis tematik digunakan untuk mengidentifikasi pola dan tema yang berulang terkait motivasi karyawan, pengalaman karyawan, dan harapan mereka. Studi ini juga mengeksplorasi faktor-faktor yang dapat menarik calon karyawan potensial untuk bergabung dengan organisasi dengan menunjukkan profil organisasi dan mengajukan beberapa pertanyaan terkait kesan mereka, motivasi untuk bergabung, dan keraguan yang mungkin mereka hadapi untuk bergabung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keselarasan dengan misi organisasi untuk mengurangi limbah makanan dan mempromosikan kesejahteraan sosial memainkan peran penting dalam menarik dan mempertahankan talenta. Lingkungan kerja yang mendukung, peluang pengembangan keterampilan, dan proses operasional organisasi ditemukan sebagai faktor utama untuk memastikan retensi karyawan. Faktor serupa hal yang sama yang menarik kandidat potensial untuk bergabung, dengan daya tarik tambahan berupa profil pendiri yang meninggalkan kesan kuat. Berdasarkan wawasan yang diperoleh, penelitian ini menawarkan rekomendasi praktis untuk FBB. Inti dari rekomendasi ini adalah pengembangan Employee Value Proposition (EVP) yang jelas dan menarik, yang disusun dalam empat pilar utama: Mission that Inspires, Grow as You Give, Together We Achieve, dan Excellence in Action. EVP ini kemudian diterjemahkan ke dalam strategi spesifik untuk retensi talenta, termasuk inisiatif seperti mission circles, pertemuan townhall, program "Leader of the Month", lokakarya pemetaan keterampilan, dan tantangan inovasi bulanan. Untuk menarik talenta, strategi berfokus pada pemanfaatan media sosial dan membangun kemitraan untuk meningkatkan visibilitas dan daya tarik. Selain itu, penelitian ini menekankan pentingnya mengatasi hambatan potensial, seperti kekhawatiran stabilitas keuangan, melalui transparansi dan pemberian insentif non-moneter.
TRANSISI DIGITAL DALAM MANAJEMEN ASN DI BADANKEPEGAWAIAN NEGARA: SEBUAH KAJIAN MULTILEVELPERSPECTIVE
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis transisi digitalisasi dalam manajemen ASN yang berlangsung di Badan Kepegawaian Negara sejak tahun 1999 hingga dengan pertengahan tahun 2024. Pendekatan Multilevel perspective (MLP) digunakan untuk menganalisis transisi sosio-teknis dalam digitalisasi manajemen ASN. Transisi ini melibatkan perubahan dalam konfigurasi keseluruhan, mencakup teknologi, kebijakan, infrastruktur, dan elemen lainnya, untuk menganalisis interaksi perkembangan digitalisasi manajemen ASN pada tiga tingkat analitis, yaitu lanskap, rezim sosio-teknis, dan niche. Temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa digitalisasi layanan manajemen ASN di BKN menunjukkan dinamika yang kompleks melalui tiga fase utama, pembangunan SIMKRI, SAPK dan SIASN. Pada tingkat lanskap, kemandirian teknologi, tuntutan reformasi birokrasi dan kemandirian ekonomi memberikan dorongan kuat untuk adopsi teknologi dalam pemerintahan. Tingkat rezim memperlihatkan regulasi dan institusi nasional yang terus berupaya beradaptasi dengan dorongan di tingkat lanskap. Sementara tingkat niche, menunjukkan peran aktor-aktor kunci dalam menginisiasi dan mengembangkan inovasi sistem baru dalam digitalisasi manajemen ASN. Proses ini menggambarkan difusi inovasi yang bertahap dan mengalami berbagai kendala dan resistensi terhadap perubahan dalam transisi menuju tata kelola manajemen ASN berbasis digital. Digitalisasi dalam pemerintahan tidak hanya bersifat teknis atau terbatas pada aspek teknologi, tetapi juga berkaitan dengan perubahan kebijakan. Beberapa literatur mengemukakan bahwa teknologi memiliki potensi besar untuk meningkatkan efisiensi dan akuntabilitas. Namun, temuan penelitian ini menunjukkan bahwa hal tersebut tidak sepenuhnya benar, karena teknologi memiliki dampak yang luas terhadap organisasi sehingga pilihan teknologi digital tidak dapat dilepaskan dari konteks kebijakan yang berlaku. Ketika pemerintah mengganti kebijakan, perubahan tersebut sering kali diikuti oleh implementasi teknologi baru. Namun, berbeda dengan penggantian kebijakan yang hanya memerlukan revisi aturan, penerapan teknologi baru jauh lebih kompleks karena harus beradaptasi dengan teknologi yang sudah ada sebelumnya. Teknologi yang sudah terpasang sering kali tidak kompatibel dengan teknologi baru, sehingga memunculkan permasalahan atau gesekan. Masalah ini dapat menghambat implementasi teknologi baru dan menimbulkan gesekan dalam sistem birokrasi. Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan pergeseran paradigma birokrasi berdampak signifikan pada kebutuhan pada sistem manajemen ASN yang lebih adaptif dan berbasis teknologi untuk mendukung pengelolaan ASN. Perubahan dalam sistem informasi manajemen ASN menunjukkan bagaimana tekanan birokrasi yang didasarkan pada agenda pembangunan nasional telah menjadi faktor yang mendorong transisi digital di BKN. Setiap fase memperlihatkan hubungan erat antara agenda pemimpin negara dengan prioritas birokrasi dan pembangunan teknologi. Meskipun membawa transisi yang memberikan kemudahan dalam layanan manajemen ASN, digitalisasi masih bergantung pada penguatan infrastruktur, penyelarasan antar sistem, peningkatan kapasitas sumber daya manusia, dan kebijakan yang mendukung keberlanjutan penerapan digital di Indonesia. Refleksi temuan penelitian ini memberikan kontribusi dalam pembangunan, yang menunjukkan bahwa transisi digital tidak hanya berfokus pada teknologi, tetapi juga pada pemberdayaan sumber daya manusia (SDM) serta penciptaan struktur kerja yang mendukung adaptasi jangka panjang. Oleh karena itu, pemerintah perlu menyelaraskan kebijakan pembangunan nasional dengan digitalisasi yang inklusif, adaptif, dan responsif, sementara BKN harus menyusun perencanaan holistik untuk pengembangan sistem, SDM, dan evaluasi guna mendukung digitalisasi manajemen ASN secara berkelanjutan.